--薛杰耀老师《企业标准化、股份化、资本化》课程摘要
企业员工收入短期来说来自薪酬，长远来说来自股权，都是通过绩效考核获得，本质上就是建立一个分配系统。
分配系统建立的好坏，决定了员工的积极性，也决定了企业的活力和竞争力。
本文研究的是企业员工薪酬和股权如何设计，基本指导思想是围绕以下三大问题展开：
员工切身利益
关于股权激励：
员工三大利益通道
薪酬和股权设计的时间节点
薪酬设计当中的相对PK方式
先确定底线值目标值和冲刺值，底线值等于企业的盈亏平衡点的业务量，目标值等于盈亏底线值的1.5倍，冲刺直等于盈亏平衡点的三倍。
相对PK法有两个好处，第1个不到年度最后一天不知道具体的奖金额，第2个好处可以规避宏观调控中的一切不确定因素。
薪酬标准化体系要落地，需要两个表一个图：工资级别表，工资绩效考核表，还有工资晋升考核表。
具体说来：
工资切三刀：
切割的比例如何确定？根据岗位性质：
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商业保密费涉及到，跟员工要签三个合同：
职务担保书是涉及的岗位，是犯了错误个人无法承担后果的，比如说财务总监，需要担保人。
商业保密协议和亲人联系表是每一个员工都要签的。
以上两个表合成一个表----工资级别图：
薪酬包括工资、提成和年终奖三部分。上面是工资，接下来讲第2部分提成：
标准绩效考核表的设计：
关注结果量化的5个方面（客户评价和上级评价）：
关于股权激励：
时间，数量，质量，成本，评价
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