D4：推动学习转化
落实有关的系统和过程，确保学员将培训所学知识转化为工作场所并应用到足够长的时间成为新的工作规范。
D4：推动学习转化
无效培训的企业将所有的时间、创造力和精力都放在了创造学习事件上。但优秀的学习文件远远达不到企业所期望的目标：只有将知识应用到工作中，学习才能真正带来改变。
肯·布兰佳说：“要想改变员工行为并得到你所期望的结果，你需要完善的结构计划、必要的相关支持和明确的责任归属。”
只有培训内容转化为实际行动时培训才能创造价值
真正高效的培训组织十分明白，必须把学习当作包含学习和学习转化两个要素的过程。他们也明白，管理者的态度有可能促成或阻碍培训项目的成功，因此努力取得管理者的帮助和支持也是完整学习设计的一部分。
投入时间和精力确保培训后的知识应用，是提高培训投资回报的最好方式。
D5：实施绩效支持
让员工有动力去尝试新方法，并了解自己的方法是否正确。绩效支持包括工作帮助、教练、手机应用、数据库、清单、专家帮助等工具和指导，帮助员工适时、适宜、正确地开展工作。
这一法则要求培训师从全局出发，寻找最适合员工的绩效支持方法，并将绩效支持作为教学设计的一部分。绩效支持在员工培训结束后，首次利用新技能和技术时，所产生的价值尤为突出。
高效培训组织在进行培训练习时，就会使用工作帮以及其他绩效支持方式，以强调其重要性，并增加工作后绩效支持的利用。
D6：总结培训效果
优秀的学习组织在总结培训效果时，既会证明此次培训的价值，又会提出对后续培训的改进建议。
管理者对培训效果（员工行为和经营结果）最感兴趣，但总结并不是对简单事实（如课程数量、教学课时、学员反馈或学习内容）的说明。换言之，总结评估必须与培训既定的业务目标直接相关。
图2-21 总结评估需要与培训课程既定的业务目标直接相关
实际运用
这六条法则被证明是教学设计模型的重要组成部分，广泛应用于世界多个行业的企业培训中。
应用评分表，评估培训是否践行这六条法则，并找出薄弱环节，今后逐步加强。
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