和朋友一起参加一场培训活动，接近尾声时，主持人问到，“下面有哪位伙伴有什么问题想向老师们请教的吗？”
朋友随即抓住这个机会问到，“老师，我们是一家生产型企业，员工接近5千人，一线工人也近2千。企业一线员工离职率很高，从年初到年底几乎所有的人都会更换一边，我们人力资源部门大量工作都在忙于一线人员的招聘，请问这个问题怎么破？”
好家伙，我想这个问题不是什么高深莫测的问题，但却又是人力资源工作者每天都将面临的问题，如果是我，我该如何回应呢？
博士就是博士，只见现场的一位人力资源博士接过问题开始回应道。
“在座的各位，你如此多的时间、精力、财力培养的小孩，从大学出来，你会让他们去做一线的工作吗？不会吧，那么是不是说未来做一线工作的人员只会越来越少？这是一个大家都要认识并开始接受的现实。再有，面对00后开始加入职场，如果你有谷歌般企业文化也可以，但是如果没有，你还指望员工不流失？”博士说到。
“所以解决这个问题应该从这几个方面着手。
1.从业务流程入手，改善作业模式，优化作业工序，提升效能，减少一线员工数量，进而减少人员招聘数量，从根本上降低流失率。
2.校企合作，学分绑定，从学校开始培养学生为企业所用，降低人员招聘成本，减少人员流失风险。
3.训练全能工，保留核心员工，应对淡旺季，应对人员短缺。
4.做好招聘时候的面谈，做好在职员工的面谈。”
“如果你的流失率过高，那么是不是表示这位员工从开始或许就不是你该招聘的人？入职面谈，你都谈了什么？该获取的信息你是否都得到了？再有，在职员工的面谈工作做了吗？做的细致了吗？关怀到了吗？他关注什么？他的需求点是什么？你了解吗？招聘时候招错人，在职员工没有关爱到位，离职率能不高吗？”博士补充道。
听到老师的回答我陷入深思。
1.人力资源工作者的定位
小编自己也是一名人力资源工作者，自己也曾从打杂听话的人资小菜鸟到对业务有一定的干预权的人资老鸟，在这个高喊人力资源是战略合作伙伴，流行HRBP，但又不是人人都是彭蕾，每家企业都是阿里巴巴的年代，我想现实中80%的人力资源工作者在企业中的发语权仍是极其有限的，可想而知从人力资源的层面去推动流程再造，业务技术改善，效能提升的难度系数。
如此逼真的现实真让小编感到无限的悲哀与无限的希望。
在当一个人认为自己的价值多么重要，并且一心想通过自己的专业技能去改善周围状态，而周遭一干人却认为你无足轻重时，这将会给他带来多大的迷茫与彷徨。我想或许有些人力资源工作者应该处在这里的心理状态中。
在小编看来，人是万事万物的根本，企业的管理终究还是会回到人的管理，而人力资源工作者所服务的对象是人，如果说周遭一干人认为我们无足轻重那么必定也有我们自身的若干原因。我们的企业选对了吗？我们的老板选对了吗？我们真的很专业了吗？我的方式方法用对了吗？我们的路径选对了吗？我们的打法策略对了吗？从这里看来，人力资源工作者应该充满无限的希望，待到自身修炼成精时，风光必定无限。
2.浮躁的时代造就急功近利的行为
早在10年前，小编还是一家400人左右公司的人力资源工作负责人时，小编经常干的事情就是面谈。对于新员工，第一个月小编每周面谈一次，第二个月到第六个月，小编每月面谈二次，自第六个月起小编每月面谈一次，每半年度和年度小编汇同部门负责人共同面谈。
那个时候每位员工和小编关系都特别好，员工的家庭情况小编也都非常清楚，谁要提前回家结个婚？谁家老人生病要请长假？谁做到年底就要离职？谁和部门领导关系不好需要换部门？等等各类信息小编都能知晓。的确如老师所说，一线员工离职率有所降低，一来他们觉得自己受到重视，有个地方可以倾诉；二来一些问题小编可以帮助他们一起解决；三来对于即将的离职有了应对时间。
但是不知道什么时候，也不知道后面去了哪家单位，小编几乎再也没有时间来做这些事情了。小编每天忙着应付老板们各种一天三变的诉求，忙着应对老板的短平快，已经没有时间、精力以及氛围和机会再来做这些看上去不能立马有效果的事情了。
3.如何最大化的获取员工信息而又不违反劳动着个人隐私？
大数据对于大众而言早已不再陌生，大家也都慢慢开始懂得如何更好的应用大数据分析来指导自己的工作。前段时间听到一位教授讲到关于很多猎头公司因为涉及非法收集劳动者个人数据而接受法律处理的事件。
小编也在思考一个问题，不管是在招聘还是在日常管理中，员工面谈很重要，而员工面谈后面的实质其实是数据的收集与分析。我们在招聘环节，怎样在合理合法的前提下获取更多的应聘人员的数据信息？怎样收集汇总员工整个工作周期中的所有数据，再经过整理分析后，对员工行为作出一系列的预判，而以上这些行为又不涉及违反劳动者个人隐私呢？
培训活动很快便结束了，针对朋友的这个问题，我对这位博士给的建议由衷的佩服，至少比小编在当下想的全面，想的深入。最后要表达一下对这位博士的感谢，也表达对我朋友的感谢，能提出一个好问题比什么都重要。
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