十年前在一家医院实习，每天下了公交车，迎着朝阳跑到办公楼，那种奔跑的喜悦胜过对迟到的担忧的心情、五年前走进办公室的一刻涌上心头的那种抵触情绪， 想要逃离又必须在场的那种牵绊，此刻都记忆犹新。
现在情绪依然会受到外界的影响，但也有了一些自己的应对策略，现阶段于我而言工作幸福感及绩效取决于人与人、人与事之间的关系以及解决问题的能力和工作效率。我想通过以下几个方面阐述如何达成上面的观点。
1、主张自己的价值观
价值观是选择的排序，没有好坏之分，我想成为和谐统一的人的前提是明确并主张自己的价值观, 比如选择一份高付出高回报的工作，还是兢兢业业不求回报没有哪个更高尚，只要明确自己的追求并取之有道。
常常看到一些人感觉自己委屈，当与其他人观点不一致时从不主张自己的价值观，目标未达成时又有一种被害心理。
2、现象不一定是原因，假设不一定是结果
在著名管理学家大前研一《专业主义》这本书中看到这个内容，回顾自己的思维方式也常常有这样的误判。
比如看到销售人员情绪低落，很多领导者想到的是通过团队建设提高士气，但真正的问题可能是业绩不佳，销售人员灰心，而业绩不佳的可能性是销售人员对产品功能不甚了解，所以单纯的团队建设是解决不了问题的。
可能经过调查发现业绩不好是因为没有产品知识，因此得出结论需要要组织培训，然而如果培训给到没有工作意愿的人，消耗资源且无济于事。结论应该是找到业绩不达标的同事，发现原因，并建立考核任用机制。
3、专业互助、角色定位
明确你在岗位上的专业角色应该是什么,他人不会因为你的年龄或职场经验而调节对此岗位的期待，刚参加工作时一项工作任务是不胜任员工的谈话，这位员工的领导是公司的核心骨干，作为职场新人，我觉得领导会负责谈话的主要环节，这位领导说从人力资源的角度你觉得应该如何沟通，可能的风险是什么，这个案例让我第一次意识到应该对职业角色有清晰的认识。如果你对自己的定位是人力资源总监，那么问题到来的时候，思考一下，如果我是人力资源总监会如何处理这件事情。个人关系带来信任，专业胜任力达成问题解决，如果不支持同事解决工作问题，说我们有很好的个人关系，这其实是不一致的。
4、原则与弹性，边界与真诚
在员工关系处理上第一反应应该是这件事合法吗？合理吗？符合职业伦理吗？为什么？对方会做出如何反馈？你的决定是怎么的？有弹性的空间吗？如何保持不带评判的温和坚持？
积极倾听，了解需求背后的动机是什么？比如在一次访谈结束后一位同事问你可以将访谈的内容发给我吗，她也许并不是希望要访谈内容，可能担心信息的泄露，你可以说确保访谈信息的保密，如果发表会征得你本人同意。
如果收到一个你不是很理解的问题，可以问你的担心是什么？从而了解对方的动机。
我们都习惯根据易得性分配任务，你是容易被调动的资源，下一次可能还会找到你，但并不意味着你是唯一资源，而且你的时间投入在其它工作上也许能为公司带来更大的价值。
5、相信人的潜力，利用资源
工作中要从发展心理学的角度看待人的成长，人人都有变的更好的可能和动机。没有错的人，只有放错地方的人。
不论能力大小，都不能一个人完成所有工作，建立你的资源圈，合理调度资源，不去猜测，相信问题有解决的办法。
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