作为一个管理者，你肯定会遇到这样的问题：
“我应该如何管理我的下属？”
“我应该如何提高下属的工作积极性？”
“为了完成公司业绩，我应该替下属更多的分担销售业绩吗？”
只要作为管理者，就要面对诸如此类的问题，这些问题伴随着管理者的工作生涯。
能合理解决类似问题的管理者，至少是一个及格的管理者。
1、及格的管理者首先要明确自己的职责
公司的市场部主管曾向我倾诉：“我拼命的分担部门销售业绩，保障下属的绩效工资，可是下属的工作积极性怎么越来越低呢？”
面对市场部主管的倾诉，我由衷的同情，不过同时我怀疑他是否胜任主管的工作。
什么是管理者？管理者应该是通过自己部门员工来实现部门业绩和公司目标的人。
什么是管理者的主要职责？在任何一个公司，管理者都有两大职能：员工管理和业务管理。管理者应该把更多得精力投入到员工管理上，管理者应该了解：
每个员工掌握哪些技能？
每个员工性格如何？
每个员工的工作能动性如何？
每个员工擅长哪些领域？
如果管理者对自己的员工都不了解，说明他对自己的职责并不清晰，说明他不具备管理工作所需的能力。
世界知名的企业家杰克.韦尔奇将工作时间的60%用于和员工沟通，培养和挖掘适合企业的人才，所以管理者要牢记自己的主要职责：员工管理。
2、管理者要善于员工管理，通过下属完成部门业绩
上面提到的市场部主管拼命的用自己的付出来完成部门业绩，但是却没有想要通过激励下属，让下属来完成部门业绩，这是一个管理者很致命的问题！
一位日本人力资源专家说：“工作最拼的人不适合当主管。”
我认为这是个真理，管理者也是人，精力是有限的，都把精力投入到业务上去，那自然没有充足的精力来完成管理者的首要职责：员工管理。而一个人的能力多数情况下是无法与一个优秀团队相提并论的！
如果你的公司里面还有类似的管理者，那请及时的和他沟通，如果没有效果，最好及时的更换到合适的岗位，以免造成不必要的麻烦。
3、及时增强下属自信，提高下属工作积极性
通常情况下，人在以下四种状态会提高工作积极性：
自我价值在团队中得到认可。
感到自己非常能干。
凭借自己的力量让自己更接近理想。
因此在工作中，提高工作积极性的理想方法是采用引导的方式支援下属，让下属感觉到是自己发现了解决问题的方法，完成工作是依靠的是自己的力量。
工作中不提倡手把手的帮助下属，因为这样会让下属觉得自己没有能力，只有在别人的帮助下才能完成工作，从而导致无法自我肯定，自然在工作中就不能提高积极性。
因此上面提到的市场部主管，他应该花更多的时间来引导下属完成销售目标，使下属从内心中自我肯定，相信这样一定可以提高下属的工作积极性！
4、进行员工管理要了解员工的性格，因材施教
如果你总是对自主意识很强，有一套自己做事方法的下属频繁指导，那下属可能会不知所措，甚至产生厌烦心理。
如果你对一个不说就不知道该如何进行工作的下属只关注结果，那么你得到的结果基本是没有结果！
所以员工管理的核心在于你要了解你的员工，因材施教。但是不是每个管理者都是心里学家，并且有时候不能有充足的时间来用实践检验自我的判断，所以这里介绍一种简单的性格测试方法:FFS理论。
FFS理论是由日本教育学和经济学博士、组织心理学家小林慧智先生首创，这种方法将人的性格分为四类：
侦查员型性格。
领导型性格。
管理型性格。
坚守型性格。
侦查员型员工可以敏锐的察觉环境和市场的变化，并且能主动冲锋陷阵，是开拓业务的合适人选。要提高此类员工的工作积极性，要增加其个人的存在感，并给予行动的自主性。
领导型员工具备使命感、决策力和行动力，是进行变革、扩大市场的合适人选。要提高此类员工的工作积极性，要对其个人的价值观给予肯定，并给予行动的自主性。
管理型员工富有人情味，可以长期从事一项工作，是协调工作的合适人选。要提高此类员工的工作积极性，要增加其个人的存在感，并要积极安排工作，管控过程。
坚守型员工能忠实于自我的价值规范，是公司后方支援，维护后方稳定的合适人选。要提高此类员工的工作积极性，要肯定其个人的价值观，并要积极安排工作，管控过程。
相信了解了员工的性格，对于管理者合适的安排工作一定会有相当大的帮助，对于FFS理论的详细描述大家可以参考相关书籍。
在这边给朋友们介绍由堀之内克彦先生所著的《10人以下小团队管理手册》一书，该书中介绍了作者对于如何用人和如何提高员工干劲等问题上的独到见解和行之有效的技巧，通过阅读本书，管理者一定会找到最大限度激发下属潜力并提高团队业绩的方法。
管理者的工作是否成功关系到一个公司是否可以长期生存，而管理者的是否成功取决于员工管理是否成功。
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