谷歌认为，员工应该都成为创意精英，才能够使得这个组织产生赋能的效应。
谷歌掌门人埃里克在这本书里通过文化、战略、人才、决策、沟通和创新六个角度向大家展示了谷歌是如何运营的。
雇用员工应该雇用“创意精英”。这些拥有最大影响力的人称为“创意精英”（Smart Creatives）。这些人自动自发，并不拘泥于特定任务。他们有战略的能力，不怕冒险也不怕混乱。即使在冒险中失败，也善于面对逆境。如果出现不同意见，他们能够用数据说话、善于做分析，并且心态开放、善于沟通。真正的创意精英会自发地把所有精力集中在如何更好地解决问题，不存在“这是你应该做的事”或者“这事跟我没关系”。
所有创意精英都必须具备一些基本特质：商业头脑、专业知识、创造力以及实践经验。而对于这些人，他们最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自激励是他们的特征。他们不需要激励而需要赋能，也就是提供给他们能更高效创造的环境和工具！
一、文化：相信自己的口号。
真正文化的核心是所有的人都要能够相信自己的口号。人人都可插手做一些该做的事。
谷歌所有人相信自己的口号“不作恶。“不作恶”这句口号的确真诚表达了谷歌的企业价值观，同时也赋予了每位员工都有权利判断公司决策的权利。人人都可以放手解决任何阻碍公司成功的问题，而不会说这件事是不是我的职责范围之内。
为了更好地塑造这种文化，谷歌有很多方法：
①拥挤出成绩——如果你轻松伸手就能够碰到身边的人，这就是合适的维度，这样你们之间的交流和创意的互动就是畅通无阻的。
②一起吃住，一起工作——不同职能团队的人整合在一起办公。
③杂乱是种美德（激发创造力）—混乱往往是自我表达和创新的衍生品，把东西收拾得井井有条会导致你的创造力下降。
④别听“河马”的话——职场中的“河马”指的是高层、高管。如果员工对某个问题存在疑义，立刻提出来，勇于说出合理意见。
⑤“7的法则”——即一个管理者每天接收到的报告不要超过七封。这一指导方针能让企业的组织结构趋于扁平，减少管理层的监督并赋予员工更多的自由。
⑥切莫自扫门前雪——谷歌坚持按职能划分部门，每个部门直接向首席执行官汇报。因为以业务或产品线为基础的组织结构会造成“各成一家”的局势，从而对人员信息的自由流动形成扼制。
⑦驱逐恶棍，保护明星——作为管理者，一旦在团队发现害群之马，最好的方法是立刻驱逐。明星和恶棍最根本的区别在于明星虽然自我感觉良好，但对个人利益和集体利益同等重视；而恶棍把私利置于集体利益之上。
⑧鼓励团队多说“Yes”，营造说“好”的文化——对于成长中的企业出现的混乱，管理者大多会设置更多流程和门槛来加以控制，从委婉地说“不”。但这样做的前提如果不是出于业务层面的考量，就会严重扼制创意精英。
⑨快乐工作——快乐文化与创意文化有一个共同点：快乐无处不在。真正的快乐是伪装不来的，信赖你的员工，尽量放宽限制，不要因惧怕出纰漏而杞人忧天。员工越快乐就越能干。领导觉得快乐，公司其他人才会快乐。
⑩穿衣文化—上班穿什么？虽然不同的公司会有不同的要求，但是谷歌会让大家参照当天的环境和周围的人来自行决定服装。
⑪跟我来——在迎战敌军的时候，以色列坦克指挥官并不会大喊“冲啊！”，而是说“跟我来”。任何有志于做创意精英领导者的人，都需要拥有这种态度。领导者们践行了平等的理念：我们同舟共济，职责共担。
谷歌文化的核心就是——创意精英文化。这里给创意精英提供了土壤和平台，当所有人都想成为创意精英并且以创意精英的标准来要求自己时，公司文化就淌进了人们的血液。
二、战略：你的计划是错的
事事都处在瞬息万变之中。任何完备的MBA式的商业计划都会在某些至关重要的方面存在漏洞。计划是改变的。计划要以战略为根基。一份好的计划有三个重要原则：
1.我们要观察、发现客户需求，思考如何去满足需求。以独特的技术洞见为基础来打造优质的产品、创意，而非市场调查。
思考怎么能够满足客户需求，这就是“洞见”。
2.开放为王（不要只盯着收益，要以发展为先）。
谷歌发现平台越开放，越有效，越容易实现快速扩张，也能够找到更多的盈利点。虽然放松了控制，但却换来了规模和创新。
3.了解竞争对手情况，但不要被牵着鼻子走。
往往市场在你还在关注与其他竞争者竞争、微调整时，市场却出现一个不在乎市场占有率、不使用惯有思路的竞争者，用全新的平台颠覆整个游戏。核心是找到市场洞见，创造一个新的产品。
三、人才：认为招聘最重要的事情
宁缺毋滥，只招聪明人。
1.加大“光圈”甄才
招聘时把光圈调大，物色一些经验不足但有潜力的人（学习型人才），通常能为企业带来出人意料的创举。关注他们的快速学习能力。
2.把时间花在招聘上永远都不会浪费
招人对于公司管理者来讲是最重要的一件事。
3.口头传播对比传统广告传播的优势
如采用招聘委员会的模式，每个成员通过打分来筛选新的合作伙伴，根据分数情况来决定是否需要下一轮面试，这个人就更有可能接近整个团队的要求。同时，当成员挑选别人的时候其实也在不断地提高对自己的要求。谷歌研究得出，面试经过四轮以后分值开始趋同，所以得出五轮面试是最合适的。
4.机场测试
应聘者放下戒心时是什么样子？假如你跟他被困在机场有六个小时哪都去不了，你能与他开心聊天打发时间吗？是否有话说，此人是否是我们想要的。机场测试更推进一步还可以与应聘者吃晚餐，甚至共度周末。
5.全员出动招募人才
每位员工的职责，并进行评估。建立一种成功的招聘文化，让企业规模更容易翻倍。因为顶尖的人才就像羊群，人们之间会互相交往，优质人才会为你带来更优质的人才。
对管理者最重要的能力是面试能力。如：过去工作中遇到的最大困难是什么？最开心、最疯狂的事是什么？
6.爱他就让他走（但得先做完这些）
谷歌支持员工20%时间从事与工作无关的事，但本职工作任务量未减少。让员工愉快，内心有动力，找到工作的意义，使得自己做得更好。想要幸福的生活，看到目标的达成，看到对他人产生影响、有意义。
谷歌会问想要自立门户的员工：“如果我是一名潜在投资者，你会对我说些什么？”如果发现给出的答案不充分，他们显然还没做好离职的准备。那怎么办？先留下来，一边继续为公司效力，一边完善自己的构想。一旦时机成熟，不仅欣然送行，说不定还会递上投资资金呢。
四、决策：共识的真正含义
正确的决策方法会让创意精英们意识到自己有改变世界的潜力。
制定决策的方式、时机和实施决策的具体方法都很重要。谷歌认为，少了数据就没法做决策。谷歌的多数会议室都配有两台投影仪。一台用于其他办公室进行视频会议以及投射会议纪要，另一台用来投射数据。
当数据不完备的时候，该响铃时就响铃——管理者有权设置决策的最后期限，也要有能力在讨论僵持不下是打破僵局，这样才能广开言路。
同时，领导人要少做决策，你需要关心但不要插手。领导的任务就是分析数据、鼓励讨论、引导大家达成共识，凭借你过人的才识作出决策。
五、沟通：塑造善于沟通的氛围，当最牛的路由器
比尔•盖茨说：“力量并不来自掌握的知识，而是来自分享的知识。”领导者的目标，就是要时刻促进信息在整个企业中的流动。
共享数据思路公开。
大量重复。在生活中，很多重要的事需要领导者苦口婆心地重复进行沟通以达到效果，比如企业的核心理念等。然而“祷文不会因为重复而失色”,重要的事因为被重复而会更加深入人心。
善于沟通的领导者会每年进行自我评价，自我反省。
如果你能做到以上几点，你的事业就有机会涅槃重生。而涅槃就是——创新！
六、创新：缔造最原始的混沌
CEO应是一名创新者。创新要有比较大的想法。
有几个原则：
第一，这个想法必须涉及一个能够影响数亿人甚至几十亿人的巨大挑战或机遇
第二，这个想法必须提供一种与市场上现存的解决方案截然不同的方法。是另辟蹊径，而不是在已有的做事方法上改进。
第三，将突破性解决方案变为现实的科技至少必须具备可行性，且在不久的将来可以实现。
这三条，就是谷歌要去做的创新的方向。
创意精英无处不在。希望将创意精英召集在一起，共同为机遇而战的有志之士也无处不在。而你需要做的是，把想法放大10倍。问问自己哪些想法可能在接下来的五年内实现？
试着想象不可想之事，因为它们其实很有可能发生。然后，为不可想之事赌一把。不要忘了，大赌注有时比小赌注胜算更高。因为，大赌注能吸引到最优秀的人才。
吸引、招聘到创意精英，实现创意文化，进而改变世界。
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