导语：
程序员是一个高薪的岗位，但比较费脑且工作期限短，某位程序员就称：自己今年已经41岁，在此之前已经在互联网的岗位上打拼20年之久，年前刚刚被公司给裁员了，经过这么多年的打拼在北京已经有三套总价值一千五百万的房子，并且所有贷款都已经还清，在这个年纪被裁员再找合适的工作有点难了，到底是该就此退休还是在别的岗位继续打拼呢？
有着类似经历的网友甲说：自己是互联网中层一名36岁的领导，但同样即将面临这样的问题，现在很是困惑，同样在北京有三套房屋，还有两个闺女，但是即将在两个月后会面临失业的结果，面对现下这个社会情况，一方面工作机会真的是太少了，另一方面年龄也大了，和新生代的年轻人根本不能比，压力不是一般的大！
网友点评：
1、45岁，年前辞掉工作了，准备自己创业，为了这一天我已经准备了10多年了，做过系统项目经理，软件公司项目总监、人力资源总监、财务总监，读了MBA……总之就是不停的学习，不断的思考。
2、出租两套，然后去跑滴滴，和陌生人打交道，会增加人生乐趣。主要是没有思想压力，程序员遇到bug，做梦都是调程序，需要心理上的放松，开滴滴挺好，侃侃大山心态就好了
3、现在国企单位招聘员工都是以前国际顶级公司年薪百万的，现在基本都是年薪20万左右的部门经理，这些人到国企就轻松自如的应付工作了，和比老员工比完全不是一个档次，其实最应该担心的是国企员工养尊处优惯了，他们一旦被取代结果就是回家养老，关键还没多少钱积蓄全靠退休金了。
4、卖掉一套做稳健理财吃利息，5%一年大概也有25万收益，出租一套，一年也差不多有10万，正常生活是够了的
企业正在被传统薪酬模式拖垮！
固定工资就是固定预算，例如一个企业有50名员工，平均工资3000元，每个月发工资总额就是15万元，无论这个月公司的效益如何，这钱都是必须要花的！
使用固定工资，涨工资也是固定涨，某部门主管，之前月薪1万，现在要求涨到1.2万，如果你不给他涨，那么他有其他要求等你，比如加人或福利，甚至辞职。
如果你给他涨了，但是由于是固定工资模式，如果企业营收下降，那么这就意味着成本升高，甚至一些列的问题，如销售、服务、运营都受到影响。
固定薪资的缺点：
基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
这种设计最大的缺点是：
1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
底薪+提成绩效设计缺点：
1：员工工资越来越高了，企业利润越来越低了。
2：会助长员工关注销售或产量，企业营销费用成本在不断上升！
3：在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续。对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
总的来说：对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
固定高薪养懒人，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
那么怎样定薪酬体系才能让员工觉得不吃亏，激发员工的积极性，并让员工获得高收益的同时，企业也能获得更大的利益呢？
1. 让员工自己为自己加工资；
2. 员工收入提升与企业收益增长平行共赢；
3. 让系统和机制自动解决这个问题；
两种薪酬模式，帮助中小企业，解决加薪难题！KSF绩效薪酬模式
KSF是什么？
KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。
因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。
KSF思维原理：
1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
KSF薪酬绩效是怎么操作的？
举个例子，如果是生产经理，KSF方案下怎么做？
KSF与KPI最根本的价值在于：
KPI是强制要求员工完成比较高的企业KPI目标，做不完就扣钱，以压力为导向。
KSF给员工能轻松达成的目标，在这个基础上，超出了就会有奖励，以激励为导向。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。文：曾老师（zwwjx168）
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