工作中你是否遇到过这种场景呢？
你的下属小S 正在组织一个“领导力提升”的学习项目，上周就一些事项已经和你讨论并达成了一致。
这天突然出现在你的办公室，
小S：领导，我按照我们上次讨论的方法去做了，可是还行不通啊！
作为上司的你，是如何应对的呢？
Example
回复一：你肯定是做错了什么！这么着，你换个方式，这次你。。。
回复二：上次的方法不行吗？！这样你先回去，我再想想，回头我再找你。
回复三：哦？不行吗？你别管了，我去办吧。
很显然，上述几种回复存在一个共性的问题——就是——问题都转移到了上司的身上，没有给下属提供思考、展现其个人想法机会，“猴子”成功转移到了上级的身上，长此以往，上司被下属的“猴子”所累，整体忙于具体事务，耳边不时会想起下属的声音，如：
领导，上次的事情怎么样了？
时间过的真快啊！
领导，我们什么时候开始行动啊？
领导，上次的事情定下了了吗？
而作为下属，完全变成了执行的工具，一味被动接受指令、执行，不去思考问题。工作开展顺利，没有成就感，而一旦工作开展不顺利，随着而来的则可能是满腹牢骚、对领导能力的质疑！
You can you do，No can no BB！
时间久了，或者因为工作没有成就感、个人成长缓慢而离职，或者在办公司悠闲地品着茶，等待上级的指令。
那如何才能改变上面的问题呢？很简单，让员工去思考！
就文章开始的案例，作为领导可以这样说：
你觉得我们的问题出在了哪里呢？
你看能不能先想一下究竟在什么时候、什么地方遇到了障碍？
就是通过启发性提问——“元芳，你怎么看？”的方式——启发员工的思考，由下属找到解决问题的答案！
元芳，你怎么看
元芳，你怎么看？
让我们看一看，元芳是如何通过“元芳，你怎么”实现个人成长的！
情境一：
元：大人，此事有些蹊跷。（下属提出问题）
狄：恩，的确有些蹊跷（对下属进行情感上的回应），元芳，你怎么看？（提出启发性问题）
元：大人，这其一。。。其二。。。（窃喜，幸亏提前做功课了，才没有被“狄老”给问着啊）
狄：嗯，分析的不错，还有呢？（再次提问，使下属尝试提出更多的见解）
元：还有就是。。。（嗯，狄大人真是厉害）
评论：启发下属思考，激发员工潜力；最主要的是“猴子”依然是下属的猴子！
情境二：
元：大人，此事有些蹊跷。（下属提出问题）
狄：恩，的确有些蹊跷（对下属进行情感上的回应），元芳，你怎么看？（提出启发性问题）
元：大人，小人愚钝。
狄：元芳，你跟了我也很多年了，也跟我一起分析过很多案件，以你近几年经验与阅历，分析分析这个案件。（排除下属头脑中的限制性因素，打开下属的视野、格局）
元：大人，我倒是有两点想法。（嗯，按照“狄老”的思路，确实有新的发现！）
狄：说来看看。
元：①。。。②。。。（看来，以后再找“狄老”之前，一定要做些功课啊）
狄：嗯，看来这些年长进不少啊，分析的不错，还有呢？（在对下属进行认可的同时，再次提问，以期得到更多思考）
元：。。。
评论：在下属思路受限的情况下，使用魔法棒式的提问，打破下属头脑中限制性因素。
情境三：
元：大人，此事有些蹊跷。
狄：恩，的确有些蹊跷，元芳，你怎么看？
元：大人，小人愚钝。
狄：元芳啊，你跟了我也很多年了，也跟我一起分析过很多案件，以你近几年经验与阅历，分析分析这个案件。
元：大人，小人的确愚钝。
狄（我勒个去，这个元芳是假的吧！）：你来看。。。
评论：对下属进行多次启发后，下属依然没有贡献自己的想法，如果多次出现如此情形的话，作为上级就应该思考：这个员工是否具有培养的潜质！
结语：通过三个场景可以发现，只要你掌握、灵活运用“元芳，你怎么看？”、“还有呢？”就可以不断激发员工的自我思考、自我寻找解决问题的方法。“猴子”该是谁的仍是谁的，不过养猴子的人的饲养技能得到了更多的提升。
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