基层主官，一个特定集体领导岗位的统一称呼。代表了一群扎根在基层，奋斗一线的战友同志。这个群体正处于人生中青年阶段，大多有着对美好生活的向往，对现实问题的考量，对不确定未来的迷茫，属于理想和现实的矛盾体、家庭和工作的交织体、笃行和徘徊的迷茫体。从群体自身来讲，人员数量大、涉及岗位多，岗位编织数量的两倍就是主官数量，这样一个庞大群体，需要得到关注。从群体作用发挥上，基层主官是基层建设的掌舵者、指北针、压舱石，有着上接天气、下接地气的特殊地位。如果把绿色集体作为一艘奋勇前进的航轮，基层主官就是这艘轮船上，各个部分的螺丝钉，他们使船上部件运转，使船体效能充分发挥，这样的群体是尤为重要的。

      基层主官，一个让人又爱又恨的称呼。刚毕业的同志，向往着早日当上主官，成为真正的“领导干部”。当了主官的同志，日日如履薄冰，顶着巨大压力，甚至有时发发牢骚“真特娘的累呀”。没当过主官的上层领导，又后悔懊恼，履历简单、发展受限，感慨年轻的时候没有好好走上这一遭。就算是任职以后，自己的态度也是随着岗位任期规律性变化的。刚任职第一年，急于表现自己，干出成绩，热切想在基层广袤土地上大有作为。任期2-3年，渐渐明白了，权利是有限的，能力是欠缺的，时间是压榨的，现实是残酷的。这个阶段，最担心的是单位出事情，迎检出问题，工作出纰漏，也开始意识到，光靠一两人发挥作用带不起团队，光靠一两次亮相活动带不好团队，光靠一两个特点优长带不硬团队，渐渐明白了夯实基础的重要性。任职3年以上的同志，就是老基层了，考虑个人升迁愿望更强烈，工作也开始按部就班，有时更会滋生出“不求有功，但求无过”的佛系思想。人们都说“雁过留声、人过留名”，这是每一个有政治诉求的施政者心中都想达到的高度，有作为、有能力的还要加一句“人过留痕”，离任以后，为单位建设留下些好的传统，这样有政绩有美名，就是大多数人自己心中的好主官了。如何当好主官？这是一道主观题，主旨不偏、观点正确、经验丰富、创新有为，就可以答高分。如果只讲纸上谈兵、只讲理想主义、只讲现实问题、只讲被动应付都是被人鄙夷的，一不小心考官就会提前收了你的卷子，让你尴尬收场。如何当好主官？从任命之日起就要思考答卷，耐心答卷，谨慎答卷，交卷之日，让领导给你评一评，下属给你评一评，自己再给个自我评价，也算没白走过。笔者正处于答卷阶段，思考了一些，总结了一些，让各位想当主官的、当着主官的、当过主官的给我评评卷。主要是三个方面阐述。

      一、提升自己的个人素质。

      火车快不快，全靠车头带。领导对一个基层单位的看法，有很大程度取决于对单位主官的态度。这是片面却现实存在的问题，就好像我们经常夸女生“一白遮百丑”，有这样的味道。从这个层面讲，主官是单位的窗口。另一方面，主官作为单位的领导者，对单位建设发挥有着无法替代的作用，主官能力的强弱直接影响到单位全面建设。这都要求我们作为基层主官自身要硬起来。
      一是能力培塑要全面。主要是三个方面。①业务知识学习。基层单位全面建设包含各个方面，就算是分管工作也有很多类别。比如训练、管理、装备、党务、教育，这些大类下又细分小类，每一项工作都有规定要求和开展方法。我们担任主官后，搞清楚这些知识是当务之急，现在强调依法抓建、按纲实训，不懂法、不懂纲就会漏洞百出、错误连篇。②非权利领导力培养。简单来说就是主官的人格魅力。基层有一个现象时常出现，有一些工龄较长的老下属个人意识强，有些主官用条令制度管理他，发现人家根本不吃这一套，或者表面应付了事，心里不服管。但这样的同志，有时却非常服从某个主官的管理，用他们常讲的话就是“某某，我服的不是制度，服的是你这个人。”这就体现了，人格魅力的重要性，培养人格魅力鄙人不太擅长，但有一些日常言传身教的心得。比如主官要多读一点社会科学的书，平常给年轻的同志讲讲人生道理，特别是大家迫切想知道的，能引起共鸣的问题，要有自己的思考，这要比你懂很多专业知识更让大家佩服。要多沾一些土味。没事要多沉下去，打打牌、踢踢球，和下属玩到一起，才能将心连在一起。要是你有点特长，唱歌好听还会跳舞，诸如此类，更让人另眼相看。最后老生常谈，落实“五同”问题。带头干，比什么都重要。③拓展知识学习。这里主要想阐述的是学习的开拓性，就是我们常说的一专多能。从自己的业务工作来说，也要主攻一个问题方向，这对自己的成长大有裨益的，也是自我成长路线设计问题。比如党务、教育、宣传报道所有的工作都是书记的业务工作，在全面掌握的情况下，自己要有专攻，毕竟调职晋升有岗位要求，也是择优选用。从分工不分家角度讲，自己的业务知识搞清楚了，还要基本掌握搭档工作，一旦搭档有事不在位，可以有力的顶上去。

    二是学习方法要高效。主要阐述三种高效提升业务能力的方法。①工作带学法。我们把全年的工作进行阶段划分，可以摸索出工作的规律性，一些工作年年必有，月月必做，日日必干，这样的工作没有挑战性，主官在处理时要总结出自己的工作套路。对于具有挑战性的工作，无非是第一次干或者不经常干，这样缺少对一类别工作的知识和经验，常常令人不知如何入手。这样的工作要好好利用“第一次”的机会，恶补相关知识。特别是在党务知识，训练工作，条令大纲等，很多是有严谨的工作程序和要求，好好学习相关知识，在实际工作中也要积累经验，力求一次工作搞透一个问题。②积极请教法。时间是有限的，学习是无限的。要高效学习的反向逻辑就是能不学习的，就不要浪费时间学习，这里特指向书本学习。很多工作琐事、经验、套路大可向行业专家、业务骨干、领导下属虚心请教，比如我们基层经常面临的如何组织一次比武活动、如何组织一次体育竞技、如何开展一次文化活动，这些工作都是要有经验积累的，请教别人效果最好。当然，对别人的教授要吸取精华，开拓创新，照搬照套不是一个领导干部应有的态度，在借鉴中创新，形成自己组织活动的经验套路，你就真正得到了进步和提高。③系统学习法。前两种学习方式，用当前最火的形容法就是“碎片化学习”。就好比你在微信公众号上通过一篇文章去了解掌握的知识，永远不会赶上专业书籍教授的系统和全面。这就要求我们基层主官还是要学在平时，积累在日常。我们不妨制定一个阶段性学习计划，比如，今年是我任职第一年，这一年我要完成对分管业务知识的系统学习，为实现这一年度目标，我把需要学习的专业知识分季度做计划，分月定目标，每天学多少做好计划。有人可能会说“理想丰满，现实骨感”，计划赶不上变化，可能不能保质保量完成好。这里就需要我们事先做好心理预期，就好比我们老讲“永远在路上”，前进目的地很明确，有时确实不能日行千里，但是要不断前进，这样你就比原地踏步的人要进步了。

      三是良好心态要培塑。俗话说，上面千根线，基层一根针。基层主官的压力就是要把所有的线头穿进小小的针孔。很多基层主官，经常感到工作压力过大，大到吃不好睡不好，大到掉头发过劳胖，这里要提高三种心理素质。①迎检的心理素质。当主官久了，对上级工作检查也是有情绪变化。起初是怕，怕被上级检查通报，一查出问题就神经紧张，又是不停解释，又是不停道歉。有一天突然发现，机关不查出问题是不可能的，人家也是带着指标下来的。接着就是烦，一来检查肯定有问题，有时就有些死猪不怕开水烫。有些问题出现了，想着也不是啥大问题，改了就行，爱通报通报，无所谓，或是吐槽一句，天天迎检五多问题严重。迎检的素质一定要高，就是心里重视，处之淡然，接着就到了第三种境界，就是感激检查，有些问题确实是工作疏忽或能力不行，上级给指出了，要欣然接受，赶紧整改，下次不再出相同问题。总之一句话，迎检工作要重视，突出解决问题，但要“小瞧”机关检查这件具体事。②出事后的心理素质。基层最怕出事，但林子大什么鸟都有，基层总会大事小事不断，有些事出不得，但事情出了到底应该怎么办。有些主官出了事情，先想到推卸责任，或避重就轻。有的会怨天尤人，害怕“提前交卷”。面对出事，我们要学会战略上藐视，战术上重视。要突出稳，出了事情不要过度紧张，让自己稳定下来，掌握情况，了解来龙去脉，理清思路。接着要突出解决问题，出事之后，就要想最好的方法，挽救损失，让问题的影响降到最低。最后就要坦然接受，要有种人在江湖的坦然，处理就处理吧，谁让自己没做好或者倒霉呢。要是没有造成巨大影响，组织放你一马，那可要心存感激，好好工作，这样的心态是最好。③日常抗压的心理素质。无形的压力来源于日常繁重的工作和快节奏的生活，要处理的工作太多了，要负责的事情太多了，要管理的人员太多了。脑子不算休息，即使节假日都不算休息。面对繁重的工作，鄙人首长提出四维工作法，就是区分紧急重要的、紧急不重要的、不紧急不重要的、不紧急重要的区分工作轻重缓急，这里我想在首长教授的工作思路上，加上心里预期，即紧急重要的要重视、紧急不重要的要迅速、不紧急重要的要谨慎、不紧急不重要做完就行。别事事追求完美，往往精力不够，能力不及，完美是不可能的。                                                             

    二、夯实团队的基础建设。

    有领导经常告诫我，自己能力强不是真的强，单位带的好才是真的好。这就生动诠释了，主官的价值是单位带好，不光是自身过硬。当我们具备了岗位任职所需的专业知识、业务能力、工作心态后，就要好好研究如何带好团队。这里重点阐述夯实团队基础建设，这项工作是大工程，是方方面面的工作，如果要拆开去讲，一定很系统，鄙人没有权威、没有经验、没有水平。我重点从三个方面阐述。

      一是发挥层级作用。手机中有一个软件叫做思维导图，就是把自己的工作思路进行层层细分，比如要完成一个大工作，我们会分成几个步骤，这几个步骤下又需要我们完成几个动作，形成树根体系。树根的作用逻辑就是主根下有须根，须根下又有分叉的根，这样一级一级吸取能量，发挥作用，服务整个树木。基层单位也是一个层级系统，需要发挥作用。①提高层级管理效能。基层主官是第一责任人，但基层主官不是行政权力的末端落实人，这一点要明确厘清。有些基层主官喜欢一杆子捅到底，日常管理跳过班长或组长直接指挥，或者可以放权交给骨干负责的，自己大包大揽。导致心力交瘁不说，骨干作用发挥不出，团队运转不能顺畅。这里要树立两个思维，一个是大胆放权。用人不疑，疑人不用。将一些具体的，骨干能胜任的工作交给他们。另一个是压实责任。组长、班长受领了任务后，他们就担负了相应责任，要让他们感到压力，明白工作在哪一级出现问题，都要担责负责。②提高层级贡献度。前面讲的是基层主官运用好干部骨干发挥层级管理作用。第二点阐述的是团队内部各层级人员如何提高团队贡献度的问题。基层单位中30多岁的老员工，他们是团队中生活工作时间最长的同志，他们业务能力过硬，管理能力较强，个人威信较高，要努力使他们成为主官的好帮手，在管理中出谋划策，在工作中发动群众。如果团队中的老同志都支持工作，这个团队就不会差。23岁左右时青年骨干，他们是年轻的骨干力量，既有一定的业务水平，又懂一些工作套路。但这群同志也有年龄特征，比如贪玩、拜金、叛逆等特点，引导他们发挥自身价值是主官需要重视的问题，特别是带头出公差、干工作，经常交付一些具体的事情并敦促他们干好。20岁左右的同志，是非常青涩的。主要特点是胆小怯懦、工作踏实、能力不强、态度端正。这一部分同志连队要多培养多帮带，教他们为人处事，教他们如何干活，教他们业务知识。每一层级的同志都能挥好自己的作用，这个团队就是一个非常优秀的团队。③努力跃升层级作用发挥。前两种层及作用发挥了，团队就会向上向好，会基础夯实。那么如何朝先进团队再进一步呢？就是让各级人员工作再往前进一步，组长、老员工站在主官角度想问题，青年骨干学着老班长开展工作，新同志向青年骨干看齐，每一层级的同志都向前看，向上一层学习，团队的工作会蒸蒸日上。基层主官要营造这样帮学带的氛围，大力表扬先进同志，给予奖励，让员工有奔头。

      二是做好人本工程。单位的好坏取决于员工的好坏，员工是否能有效发挥作用很大程度归结于主官的管理方式，坚持以人为本，带出的员工才有活力。主要阐述着力培养员工“三感”的概念。①营造归属感。让一个员工对单位有归属感，很容易。让全部员工对集体有归属感很难，因为有人的地方就有斗争，斗争不及时化解，就有可能产生矛盾。单位集体的归属感建立，需要厚植“家”的概念，经常告诫员工“只有给家争光的义务，没有给家抹黑的权利”，从这一点入手，对争光的同志要下大力表扬，对抹黑的同志要批评，让其形成良好意识和习惯。集体归属感的建立还要及时解决官兵关切，比如大家抱怨的单位管理上的问题，确有不妥的要及时改正。对每名下属的意见建议都要有回应，还要表扬有想法的同志，这样就有了自主建言献策的积极性，很多主官看不到、看不清的问题便可以依靠群众力量。对于个人归属感的建立，要用实际举措关心关爱部署，比如给考学的提供学习平台，需要单位出面解决个人事宜的要及时解决，每个人都得到了组织关心，就有了归属感。②培养使命感。我们都知道，我国的规划为“五年规划”，目前是十三五，每五年党中央都会结合国情社情进行合理规划，我们的口号也经常是“高举新时代伟大旗帜”。目标定清楚，人就有了奔头；旗帜举起来，就有了使命感。单位员工的使命感，也需有清晰的目标牵引。坚持以人为本，就是要制定个人目标，比如有同志单杠不及格，主官不要总是口头上给压力，而是要帮其制定阶段性目标，比如这个月提高两个，下个月再提高两个，年底前争取及格，如果提前完成要表扬奖励。这样目标清楚就有动力。要是告诉他，你是单位唯一一个不及格的，你要是及格，全单位就及格啦！他就会有了一种使命感。主官给单位设立年度目标或阶段性目标时，要遵循“跳一跳，够得着”的逻辑，就是不要过高，或者过低。比如单位人员体能素质很弱，半年目标为“年底争体能训练一级单位”，很多同志就会畏首不前，因为压力太大。再比如正好相反，单位人员体能过硬，半年目标是“年底全部及格”，就有点期望过低，大家一下没了压力，训练效果一定会降低。从这个角度讲，稍有压力的目标才能激发最大动力，才能催生下属使命感。③心存敬畏感。我们很多主官曲解了以人为本的真谛。认为顺着“民意”就是以人为本，让大家开心就是最大的成绩。这样的想法是不符合管理逻辑的，管理首先要在字面意思上入手，突出“管”和“理”的落实，要想管好理清楚，主官要清楚明白法、理、情三者的关系，即法在理前，理在情前。我们经常讲火炉法则、红线高压线就是要让下属对纪律有敬畏感，有了敬畏感才明白规矩是什么，才清楚什么可以做什么不能做。

        三是发挥好组织作用。以前在机关写材料时，总会有一部分强调组织作用发挥的情况。心里一直把其当作撰文必不可少的一个要素。直到下了基层，任了主官，才真真认识到，组织作用发挥的重要性。一方面，基层各类组织是历史发展传承下来的红色传统，久经不衰有非常明显的优越性，我们通过学习就能明白，全部组织发挥作用，基本就解决了单位所用方面的问题，这样单位建设就会好，基础就会夯实。另一方面，基层各类组织的负责人不全是基层主官，这个层面来讲，各类组织发挥作用，主官就轻松了，单位就民主了。我这里阐述三类组织作用发挥。①党组织作用发挥。这一点太重要了，称之为战斗堡垒作用一点都不为过。这一类型组织架构是有非常高科学根据的，一言堂、家长制的做派不符合我们这个集体。这种集体领导在企业中就是董事局，在国企、体制内就是党委。所以党组织逻辑是十分正确的，我们在日常工作中要让党组织发挥好作用。一个是集体领导的作用，有事大家一起商量，绝对比主官一人去思考要更全面，更科学。商量是思想的升华，是思维的碰撞。一个是分工合作的力量，人的精力是有限的，我们把单位的工作分工给各个委员，实际是高效工作的最好方式。重要性不再叙述，基层主官要始终牢记按照组织生活制度开展工作，把组织作用发挥充分。②两个群团组织作用发挥。群团组织是党支部的有力助手，这两个有力助手多么给力主要看两个方面：一个是党支部书记是否擅用两个组织，一个是组织负责人责任心和能力。在负责人选用时，要特别重视副职作用，就是团副书记和副主任，因为正职有时是内定人员，存在不确定性。两个组织成立后，要明确职责，特别是组织中人员不懂不会的要集中培训，日常工作、训练、生活时，需要发挥作用的要教育负责人发挥好，特别是涉及员工敏感事宜的工作，一定要懂流程、懂制度、懂敬畏，这样民主就能有效发挥，工作程序也不会出现纰漏。群团组织成立初衷是发扬民主，这个有优良传统是我们每名主官需要赓续传承的。如果你们单位真的很民主，作为主官也会发现工作少了很多烦恼。跟本不需要纠结给谁立功、让谁选学，在民意的基础上讨论决定，更加省心省力。③群众组织作用发挥。我所阐述的群众组织有别于群团组织。群团组织是特定组织的统称，在制度层面有明确规定，有登统计本，非常正规。而群众组织是基层单位“草根组织”的统称。这些组织无形中存在，甚至不存在也不会有上级检查通报你。但是却能发挥很大的作用，如维修队，找几个懂修理、或感兴趣的组成，哪个宿舍门坏了，柜子坏了，灯不亮找他们去换去修。水电队，重大活动拉个电线装饰，平常浇花拉个管子放水，或者营区电路水路修理。这些群众组织的存在可以及时解决单位很多小事、麻烦事，是暖心工程。想有一技之长的可以加入小组帮带学习，也是体现以人为本。当然一个单位还要有篮球队、足球队这些体育小组可以提高单位的凝聚力、战斗力。

    三、突出单位的亮点工程。

      如果单位基础夯实后，基层主官就要考虑如何让单位建设更上一层楼。这个时候就要有主观能动性了。基层主官能做好“固定动作”，已经算是非常称职了，毕竟“固定动作”太多了，非常称职是高标准，可以算是85分到90分的优秀。要是能在做好“固定动作”的基础上加上“自选动作”，单位就会有亮点出现。很多有责任心、有想法、有能力的主官还是想在任职内做点事情的。那么如何做？这考验的是主官的见解、能力和思维。

      一是如何定义亮点。主要从鄙人心中三级亮点进行阐述。①低级亮点。我们很多主官把亮点定义很小，就是一些活动、工作上有拔尖的人。如单位有一个演讲高手，他就是亮点，每次演讲比赛都让他上场。比如有人会办板报，所有办板报的事情全权交给他。不可否认，在某一领域超出其他单位，哪怕是一两名同志有一两项特长，都能给单位争得荣誉，这都算是亮点，但是这样的亮点属于低级亮点，因为这些亮点的连续性、传承性不强，比如演讲比赛的同志休假了，有可能单位这次比赛就会失利。单位要组织板报评比了，那会办板报的同志就完全脱产、不许休假、熬夜加班办板报。一旦这样的同志离开单位，说不定亮点也就随之消失，这样对单位正规化建设是无力的，只能说明单位有人才，但是人才是培养来的还是本来就存在？基层主官要扪心自问。②中级亮点。中级亮点是单位的一些特色队伍建设，比如单位成立了一个舞狮队，经过训练可以在大项场合向全体员工展示，首长很认可，一搞活动就想到舞狮队，想到舞狮队就想到你们单位。这就形成了单位的亮点。再比如，单位搞了一个乐队，很出名，都是中级亮点。中级亮点和初级亮点相比较，多了传承性、集体性和参与性。这也需要基层主官亲自筹划、组织、训练，前期是非常辛苦的。③高级亮点。这里定义的高级亮点是抛去了实际形式的亮点工作，是抽象到工作范畴层面。比如单位党务工作全大单位最正规，训练研究创新性全大单位最强。高级亮点的实质就是单位某项工作的开展可以立起标杆、树起典型，当然高级亮点是单位长期积淀出的工作经验和优良传统，这需要主官在平时工作、训练、生活中不断研究、不断积累。

      二是如何形成亮点。根据上述三种亮点的阐述，①初级亮点要多点开花。有员工经常半开玩笑的说到“不能暴露自己的优点，在单位有个不成文的土规定，这个活第一次交给你，领导认为干的不错，就永远是你的了。”这个耳熟能详的话，反映了有的基层主官经常犯下的错误，就是重视用人，不重视培养人。初级亮点本质是个体在集体中发挥的作用，要想让初级亮点突出，就要让有特长的个体在单位足够充沛。比如单位有一名同志演讲水平很高，就要考虑发挥这名同志的点效应，帮带有潜能、有爱好的同志提高成长，不能只考虑“用人用到死”。如果单位经培养演讲能手很多，那就要给主官竖个大拇指了，培养人才有一套。②中级亮点要形成特色。中级亮点本质上从个体性转向了群体性，更能体现单位的特色。比如刚才强调的演讲，有可能你们单位也有突出个人，兄弟单位也有突出个人。即使都注重培养工作，人才遍地开花，也只能比较谁的人才多，谁的水平高，不能反映单位的特色亮点。群体性亮点形成，就有别于其他。比如单位计划组建舞狮队，当一个单位有此计划并付诸行动后，兄弟单位一般不会再计划成立相同队伍，这就是考虑特色产生的区别。回到谈舞狮队，这是一个能增强集体凝聚力并能很好传承的特色队伍，即使有人离职也可让新员工及时补入。再比如草根乐队，培养吉他手、电子琴、架子鼓手也有继承发扬的过程，当然乐队的培养是要时间和空间还有经费的。基层主官要是想在特色亮点上下功夫，可以多让员工出谋划策，结合大家所长，定一个特色活动，要有操作性，能结合集体生活实际，然后好好训练，必能有所成就。③高级亮点要创新发展。高级亮点直白叙述就是工作干出了本单位特色，某一领域的工作成绩突出，明显优于其他单位。比如党务工作、教育工作、训练工作等，这是一个继承——创新——发展的过程。以教育工作为例，落实好每月政治教育计划是最基本的，就是基本称职。当内容上保证以后，就要研究如何在方法上有创新，比如开展微课堂，录制自创视频。如果把年度所有课程都能创新教育形式和方法，形成经验集，指导以后教育工作，就能形成本单位的教育亮点。如训练工作，也是有很大空间创新训法、战法的。高级亮点的产出就像玩网络游戏爆装备，有时基层主官知道老怪死了会掉装备，所以坚持打老怪掉装备，这是我们在日常工作中有目的性找亮点。另一种是全时随机爆装备，就是日常做任务打怪，有几率爆极品装备，这是我们在日常工作中突发灵感找到亮点。无论是哪一种，都是告诉我们要做一个有心人。

      三是如何看待亮点。经常看新闻都会讲到“政绩工程”这类词语，意思是有的从政者，为了体现自己的政绩，过分强调亮点工程。比如为了体现环保抓的好，中央来检查时，插了好多葱绿树木，关闭所有污染源头。天蓝蓝水清清树绿绿，但是中央一走，天不蓝了、水浑浊了、树直接死了。这就是这是为了制造检查组眼前一亮的政绩工程。亮点，确实可以让上级首长给基层主官加印象分，一些基层主官就将初衷定为了领导认可，这是错误政绩观的体现，主要有三方面需要端正的问题。①端正打基础和出亮点的关系。基础不牢、地动山摇。基层主官对单位工作的首要目标应该是基础夯实。具备良好基础的单位就具备了培养人、出亮点的肥沃土壤。有些单位受使命任务影响，非常容易出亮点，执行一次任务可能就“功成名就”，这样单位的主官，一定要认识到基础建设的重要性，不要任务完成后，不重视日常管理。在散漫的环境里，很有可能动摇了单位基础，随之安全、违纪问题就接踵而来。打基础是为了单位的建设，千万不要建空中楼阁，单位一旦出了大事，所有亮点都不会发光，一切为零。②端正出亮点的目的性。经常讲“人有特长、队有特色”，就是要明确亮点工作也是夯实单位基础的一种举措。基层主官要端正政绩观，亮点不是为了做在在宣传报道里，干在总结汇报中。亮点是显绩，是浮在水面的小小冰山，下面要有巨大的冰山之撑，这就是日常工作隐绩的积累。就是我们在思想上要摒除“亮点是给领导看的”，这种唯上思想，这样的形成的亮点才有价值。③端正“功成不必在我的心态”。亮点工作并不是一天两天就可以形成的。需要我们兢于积累，久久为功。部分基层主官，考虑形成单位特色亮点周期过长，有可能自己已经调离岗位了，亮点还未显出成效，对自己并无益处，在这种利己主义的驱使下选择放弃。这样的观念是要不得的。党和国家领导人在规划国家建设时，有五年规划、十年目标甚至百年大计，我们为官一任、为官一时也要有一种使命感，就是考虑任期内能为单位建设贡献什么，单位以后要朝哪个方向前进。设计好路线，为下任提供好思路，就是我们特色社会主义特有优势，即权利虽交接，工作的接续性很强。我们在培养特色亮点时也应有这种“功成不必在我”的大局观。

    深夜思考“答卷”，历时三个小时，个人基本满意。

如何当好基层主官