把人讲跑了

开完早会，准备开始招聘工作，前两天招聘的新员工发了QQ信息“简单，能给你单独聊聊吗”。

“觉得工作不适合”昨天就发现新人不对劲，没怎么进入工作状态，总是单独行动，不与其他同事接触。一男一女两个新人走的很近，公司同事都以为他们在谈恋爱。

“简单，我还是想去律所，这个问题想了很久，”新员工开口有些迟疑，“一开始，接受不了工资，第一个月底薪800，第二个月起底薪1000。那天听你讲了职业规划，觉得自己还是该坚持，以后确定走法律相关路线”。

果然不出所料。“如果你想好了，我支持你的想法，如果你现在想法还是不确定，想继续做教育咨询方面的工作，踏实在公司工作，是不错的选择。希望你们每个人都有不错的发展”。

同批次新人还有个姑娘，15年应届毕业生，也是法律专业。终于探究出自己真正喜欢的事情，做法律援助。犹豫再三，还是进一步分析了一些职业发展方面的事情。建议其回老家发展，她母亲是当地检察官，想做法律相关工作，会方便很多，而且家里就一个孩子，并不想长久在济南发展。

对新人说，他们能找到并且明确发展方向，非常高兴，至于对我们工作造成的麻烦，还是有些谴责的。心里，非常郁闷。这两名新人，我们花费了非常多的心血，从入职物品准备、到入职培训、从产品知识讲解到情景对练，突然就没了，空落落的。

给新员工入职培训，讲职业规划，把人给讲跑了，实在有违初衷。本意是想让他们明确目标，在公司踏实工作。讲的内容不多，就是如何明确目标，确保职业生涯的长期性、稳定性，还有就是确定从事什么职业通常需要考虑的因素。

这件事情，不妥当的地方有：

1、对优秀但不匹配的求职者，总想给次机会。新人之一有教育行业2年工作经验、2年律所实习经验，沟通能力和逻辑思维能力都很突出。第一判断是这人不怎么合适，目标不明确，游走在教育咨询和律所从业之间，而这本身就是不稳定因素。我给了他三天时间去考虑究竟要做教育顾问还是要做法律助理，中间还给他推荐了法务的工作。也许是谈的不理想，他又来找我沟通了2次，坚定要做教育顾问。尽管犹豫，和用人部门沟通了一下，还是给了机会。

工作中习惯给人留次机会，曾经一个想做文职的应届毕业生，面试一周之后想做销售，后来非常努力，成了销售骨干。最近的事例就是一姑娘在公司待了两天之后就请假，之后每天打电话续假，5天之后，联系不上人了。一个月之后，发现姑娘又给我们投了简历。连续删除了两天之后，还是决定打电话联系一下。原来是腿受伤了，出了不小的交通事故，她到公司还不是太久，工作成绩也非常不错。

2、企业入职培训的核心就是让优秀的新员工留在公司并且做出不错的工作成绩。我本人初衷是好的，想让新人明确目标，然后工作起来更愿意用心。在执行的过程中出现了偏颇，偏重让他们发现自己，偏离了核心目标。有些发挥过度，讲多了。做的是入职培训，不是个人职业规划。

3、新人后续联络过少，新人入职的第一天，完全可以陪同去吃午饭。发现新人与其他同事交流不多的时候，完全可以做一些改善措施。不至于让一个新人影响了另一个新人，一起流失掉。

这事算是个及时的教训，最近招聘做的有些顺风顺水，有些放松了。大体上的改善措施为：优秀但目标不明确的，可以给机会，但要结合以往工作经历进行综合分析，跨职位的，就需要提高警惕了；新人入职培训，需要紧扣中心，不能出现跑偏；再者就是新人进入公司之后的一个月之内，要随时予以关注。