孕期读桑德伯格《向前一步》(Lean In)，深以为然：即使有生育的压力，女性在职场上也不要妄自菲薄地后退，而是要尽可能往前排坐，发出声音。
一晃快十年过去。职场变幻，摸爬滚打，育儿持家，比起当年，我好似已经升级换代几版；但某些特质，还一如既往。
部门有位孕妇Y。她没什么孕反，行动敏捷加上身材高挑，到孕后期才比较显怀。即使是孕妇，我也没特别照顾让她躲清闲，反而让她牵头负责某专项任务。因为在早期分头推动这项任务的三个同事中，她态度最认真，负责的项目最有成效。所以我放手布置任务，也时常给她反馈怎么能做得更好。
年底考核我给她评了优秀。绩效面谈结束时，我把这本书借给她看，说这是我休产假前看的书，祝她顺利生产，好好恢复自己、照顾孩子；希望产假结束返工时，能够保持对工作的投入，持续成长。
她说自己好些年前看过。我继续推荐：“那你现在再看，感受会不一样；因为你马上变成职场妈妈，再读会更有代入感。”
没想到还书时，Y还给我一本新书，留下我带着划线和笔记的那本。再读这本书，她确实觉得跟第一次读的感觉完全不同。同时也很感谢我，用了“您是我遇到的最好的领导”。尤其是对女员工的鼓励和支持，让她很珍惜。新书给我，希望我还可以鼓励更多的女同事。
今天，我跟部门最年轻的女同事Z做了长达一小时的谈话。
疫情管制结束后，今年部门工作量大增。虽然补充了新人，但我也给Z不少任务。她性格内向文静，布置的工作，经常要等我催问才知道是否完成；如果完成遇到困难，也是憋着等我问。
我指出这个问题，说这样会让我很担心分配给她的工作，希望她能够主动汇报工作进展；如果有问题，要尽快告诉我，我去协调帮助推动，而不是悄无声息地闷在自己手里。
我拿自己刚入职时的困惑举例。当时我跟朋友抱怨，说我觉得自己挺忙的，但部门经理好像觉得我很闲的样子。她说：你每天跟经理汇报工作吗？我说不啊，他布置的工作我还没完成呢；这报告也不是一天就能写完的啊，总得有个一两周吧，写完了我再找他汇报。——现在的我当然一下子就知道这么做的问题。Z不就是当年的我吗？
又拿今天下午的会议说明我的期望。
（下午会议上听完子公司的汇报，我先问她有没有提问，她摇头说没有。）
我先提了个问题：公司X总觉得咱部门人多，你知道是为什么吗？（去年公司某位领导跟我说，我部门员工比较多，希望我部门出个专人负责职责范围外的某件工作；我认为这工作不合理，当场拒了）那天我回来就翻公司通讯录里各部门名单，数出来其实咱们人数是倒数第三，并不多。
但是，为什么会给领导留下人多的印象呢？
因为我让部门的每位员工都出席过某个会议，比如Y组织且做汇报的XX会，你参加的XX会……所以咱部门基本上每位员工都在公司领导面前出现过，不管是组织会议还是参加会议。而其他部门，可能在公司层面的会议上，除了部门正副职外，都仅仅只有一位员工出现过，不论是什么会。
每个部门的情况不同。但我对本部门所有人的期望，就是大家能够更强、更好。小员工能够成长为部门主管，部门主管能够成长为部门副经理，部门副经理能够超过我。这样我最开心，因为我轻松了。
听完我的批评，Z双眼含泪（总觉得我在欺负小姑娘……）怯生生地说：“我比较内向，不敢在会议上提问。我怕我总是问您，会让您觉得我工作能力不行，连这都做不好，批评我。”
我说，你这么想，第一小看了我，第二小看了自己。我批评你很正常，但我不会否定你的人格、你的智商，我是建议你改进工作方法；你挨批评，也不会就如同匕首扎心那样承受不了，因为你知道，我是希望你更好，你体会得到吗？她点头。我对工作方法提了建议，并且约定先按我建议的方法执行一周看效果。
结束时她很感谢我花这么长的时间跟她谈话，这是她没有经历过的，也没听过的掏心话。
其实对中层，谈话也是一项很重要的工作。我会在我的影响圈内，尽可能去发挥积极效果，让员工受益，尤其是女员工。
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