刺猬效应（Hedgehog Effect），是指刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤的现象。这个比喻来自叔本华的哲学著作，它强调的是人际交往中的“心理距离效应”。刺猬效应的理论可应用于多种领域。在管理实践中，就是领导者如要搞好工作，应该与下属保持“亲密有间”的关系，即为一种不远不近的恰当合作关系。在教育学中，教育者与受教育者日常相处只有保持适当的距离，才能取得良好的教育效果。
我说一个小故事大家就懂了，有两只刺猬放在了户外的空地上被冻得浑身发抖，为了取暖他们只好紧紧地靠在一起，而互相靠拢后又因为忍受不了彼此身上的长刺，很快又各自分开了，可天气实在太冷了，他们又靠在一起取暖，然而靠在一起时的刺痛使它们不得不再度分开，靠的太近身上会被刺痛，离得太远又冻得难受。
就这样反反复复地分了又聚，聚了又分，不断地在受冻与受刺之间挣扎，最后这两只刺猬终于找到了一个适合的距离，既可以互相取暖，又不至于被彼此刺伤，这就是所谓的刺猬效应。
我说一个小故事大家就懂了，有两只刺猬放在了户外的空地上被冻得浑身发抖，为了取暖他们只好紧紧地靠在一起，而互相靠拢后又因为忍受不了彼此身上的长刺，很快又各自分开了，可天气实在太冷了，他们又靠在一起取暖，然而靠在一起时的刺痛使它们不得不再度分开，靠的太近身上会被刺痛，离得太远又冻得难受。
就这样反反复复地分了又聚，聚了又分，不断地在受冻与受刺之间挣扎，最后这两只刺猬终于找到了一个适合的距离，既可以互相取暖，又不至于被彼此刺伤，这就是所谓的刺猬效应。
在很多管理者看来，团队带来的不是推动力，而是麻烦，业绩水平低下、人际紧张冲突、执行力差、效率低下、不同意见无修止的争论等等，都使管理者陷入绝望。他们更多感知到的是个体带来的负担，而不是团队的合力。
每名管理都期望团队优异，在业绩上、在积极的氛围上，更希望看到团队高绩效的表现。但在实际过程中，管理者却有着其它的忧虑，他们担心团队因授权而失控、因授权而不惟领导是从、因团队成员过多的参与而使自己的权威受到挑战。于是他们继续提供一切问题的解决方案，继续成为唯一的拯救一切危难的英雄人物。
人们之所以喜欢在团队中工作，很重要的一点不是因为金钱与福利，而是在团队工作中所带来的自豪感、成就感和自我价值的实现。从某种意义来说，这种情感是无法用物质多寡来衡量的，因为自我实现的过程本身就是人们想要的。
有时候过程比结果更重要，学会怎样取暖也很关键。
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