V读|用正确的人，去正确地选人
在干部的使用上一定要坚持集体地讨论干部，集体地使用干部，不要少数几个人在一起就把干部圈定了，我们要多看干部好的一面，但也要看到其不足的一面，最重要的是在干部任免上千万不要拉帮结伙。不要因为是我的干部就帮着说话，要帮公司的利益说话，帮公司活下去说话。（来源：《认清形势，坚定信心，以开放的心胸和高昂的斗志和公司一起渡过难关》，2002）
面对这个观点，真的有点难以启齿。因为，这牵涉到Boss最大的权力源泉——用人权。
用人权，从来都是老板们的专利。
坊间都传说，抓住钱袋子，抓住戴帽子，就抓住了企业的一切。粗略一想，人不是你说了算，钱不是你说了算，没人没钱，你能掀得起风浪？貌似是这个理哦。
M说，路线确定以后，干部就是决定性的因素。
这个是很正确的话，但是后面呢，怎么落实？你能认识几个人，自己能抓几个人头？所以，还得靠一帮专业的人，专门帮你去物色合适的人。
也就是，用正确的人，去正确地选人。
从历史上看，最正确的选人，还是科举选人和历练选人。
科举选人，是对世禄制、察举制、征辟制的扬弃，最大的意义，是放弃了身份限制，使得不同阶层能够有同等冒头的机会。这个发现人才的机制，就是见字不见人，避免了人情世故的干扰，不用他人推荐、背书，直接靠文字能力致胜，大大提高了公平性。
但显然，科举可以让人公平出线，但不代表这个人能适于担任管理工作。所谓“学而优则仕”，是传统社会管理较为简单情况下的合理，读书好、文章写得好的人，的确很多能够管人管事，但其中也有不少，并不合适做管理者。有统计说，1300年的科举制度，造就500状元，成才的不足十人。又比如，据中央科教院调查，自1978年恢复高考30年来，全国3300名高考状元（数据有点老旧了），能成为行业内的领袖，貌似也不多。所以，科举只是一个大筛子，筛出特别善于应试的人。
对于科举出来的人，就要放到社会实践中再去大浪淘金了。这个社会检验机，通过不断的给出问题，然后应试者回答；又继续出题，继续作答…..反复几遭下来，最终能够做好题目者，才是真正的人才。
然而，这些人必然是分散的、运动中的，怎么才能够发现出来。这个就需要层层发现，层层进行挖掘，最终形成人才库，放到高级管理层中进行残酷的挑选。
这个时候，这个挑选机制，就成为了最终裁判者。
任正非的招数，其实没什么特别，就是反复要求管理者要处于公心，不能徇私，一切要以公司利益为重。
这个更多的是道德说教，能用的上么？
作者：V哥
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更新：20200427创建。
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