1、想象成功
曾经有一个理论，你想象一个目标越真实，越细节，你就越可能实现那个目标。
这个理论来自于我认为最补的鸡汤书《秘密》，只要你足够虔诚的相信，全宇宙的磁场能量都会来帮你达成目标。
当然，这并没有什么科学道理，甚至于心理学的支持都很少。
白日梦做的在细，和目标达成也是两回事。
毕竟能从白日梦的细节中获得力量，从而开始一步步实现自己梦想的人少之又少。
为什么呢？因为脑神经科学扔给了我们一个神奇的区域——镜像神经元。
神奇小迷糊镜像神经元，经常分不清现实和虚幻，你电影里看到感人的场景为什么会流眼泪？因为小迷糊分不清到底是你自己真的伤心，还是电影里面的人伤心。
为什么看到别人开心，你也会笑？别人打哈欠你也会想睡觉？都是这个小迷糊的功劳。
所以，当你开始使劲的想象完成目标之后美好细节的时候，小迷糊一看，啊哟喂，原来你已经做到啦？！
那我就叫大脑减少对你的驱动和激励了，于是我们对于目标的渴望和动力就慢慢的下降了。
想象自己成功，并不能让自己真正的成功。
不过，如果你能让别人想象你的成功，你就真的有可能成功。
别人想象你的成功，说明别人相信你能成功，也许他相信你这个人靠谱，也许他认可你现在做的事情。
那么他就愿意参与进来，给你提供帮助，给你提供各种资源，于是你就能调动更多的资源，就能够真正的成功。
同样是想象成功，我们不要自己想象成功，我们要让别人想象自己的成功。
2、团队和系统
当别人开始想象，并相信你能成功的时候，你的周围就能聚集起一群人。
他们就是你的团队。
如何让一个团队的战斗力最强呢？
桥水基金的雷达里奥和汽车之家的李想都同时提出了一个词——系统。
一个能把资源转换成可呈现结果的系统，一个能自我升级和迭代的系统，一个能不断演化出新事物的系统。
这样的系统最出名的就是阿里巴巴团队。
基于良善和相信的文化价值观，基于换岗制和变化的核心体系，不断迭代升级，一次次的交出一份份答卷。
我们组建一个团队的终极目标，也是演化出一个系统。
它能够自动运转，只要资源充足，就能稳定、高效、保质的呈现结果。
这里面需要你对项目的业务逻辑的深刻理解，也需要你对每一个团队成员能力和工作界面的清晰理解，然后构建出一个成员与成员之间沟通、协作、成果交付的循环链。
并且，还得界定原则，比如冲突如何解决，决策优先权的判定规则等。
当然，还需要特定工作情境的一些规则流程，比如创意会议，复盘会议，目标分解会议的如何开才高效？
工作循环链，团队专属原则，特定工作制度流程等等综合到了一起，就变成一套稳定的系统。
这套系统，初级阶段是稳定的产出结果。
等人数扩大，业务升级的时候，系统的第二阶段，就是能够自我升级，自我迭代。
比如阿里巴巴整个大系统，每一次双十一都是一次高压测试，每一次测试都能优化和迭代一次协作流程。
在等规模和业务扩张，系统就升级到第三层级，那就是能够自我演化出同文化价值下，一套套的新系统，一个个新的业务。
这就是系统的力量，最好的组织，就是拥有自我演化生命力的系统。
3、期望与协作
讲完了leader的大方向理论，也从宏观角度了解了系统。
我们回到微观角度，人与人协作的内心博弈方式是什么？
不管是初次合作，还是早已曾经合作多次，在这次合作中，我们心里是如何想的？
也许，可以分成合作期望和合作理解两个角度。
合作期望，每个人对于合作的对象，合作的结果都会有一个期望值。
我肯定希望你能完全理解我的意思，咱们立刻达成共识，然后咱们最终产生一个我想要的结果。
但是，另一个人也是这么想的。
关键就是这里面我的意思，和你的意思不一定一致，我想要的和你想要的也会有偏差。
所以这里就需要第二个角度，我们对于合作方式的理解是否一致。
曾经有过几次合作的双方，肯定更容易在后者达成一致。
而初次合作的双方，更容易在前者达成一致。
期望值的管理和对于合作方法的共识就成了关键，在一个团队里面，各种规则和流程，就是为了前者。
而那些会议、邮件、报表就是为了让后者达成共识。
不过，不同性质的团队面对不同性质的业务，这两个角度会有很大比重的不同。
根据不同的业务逻辑，去进行微调比例就好。
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