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如果遇到竞争对手来挖角,HR该怎么办?

如果遇到竞争对手来挖角,HR该怎么办?

作者: Gloria_王建华 | 来源:发表于2019-03-20 09:42 被阅读0次

我曾经遇到过这样一个场景。
竞争对手的HR通过已经成功挖角的一两个老员工,极力说服他们的老同事们加入新东家。
并放出风来,公司将有相当一部分员工,即将离开。

这风已经吹到我耳边,
你说我紧张吗?我是公司HR的负责人。
说不紧张肯定是假的,毕竟在高薪诱惑面前,这些研发中心的核心员工都是在适婚/适育年龄,对金钱的需求也恰逢其时。


01
我做的第一件事,就是人才盘点,对公司的高潜员工,一个一个进行秘密谈话,其实也没有啦,平常对公司的关键员工,我也是非常上心的,经常与他们有交流,关注他们的需求与担心等等。所以这一轮谈话也没有让他们感到非常意外,相反内心有点小激动,公司是很看重我的嘛!
另外对他们的薪酬待遇也重新审核一遍,看看在市场上是否有竞争力,做到未雨绸缪。

02
对于提出离职的员工,我都是非常认真与真诚地做离职面谈。
并且与员工一起做SWOT(新工作的优势,劣势,机遇与威胁)分析,新工作能看到的通常是更高的职位,更高的薪水,或者更加有知名度的雇主品牌。
但是隐性的风险也不少,新的老板,你是否能与他建立很好的信任关系?员工因为高薪或雇主品牌而加入,但因为新老板而离开的例子不胜枚举。
加入新的公司,也意味着至少短期内失去了职业晋升与职业发展的机会,一般公司不会把晋升机会给新员工的。
其次,还有水土服不服的问题,也即是否能适应新公司的文化,我自己曾吃过这样的亏,我个性中有不安分的因子,喜欢创新,重复而枯燥的工作于我而言是非常困难的,我从一个非常倡导创新的公司到了一个有点像树懒文化的公司,决策流程很长又强调守规,活得非常痛苦。
最重要的就是,Job Security(职位安全)的风险,当初一部分上海大众的高管,闻风而动加入乐视,可是不到三个月,连工作都没了,也没有办法回老东家,上有老下有小,陪了夫人又折兵。
这一招通常都很管用,我在与员工一起画图时,员工能够感受到我作为HR的真诚,不是缓兵之计,而是真真切切地帮他认真分析。
这个时候,我能看到员工的眼神一步步从坚定到躲闪,从躲闪到忧心忡忡。通常画完SWOT图,我让员工回家与自己的家人一起再分析一遍。
接下来的几天,我是非常煎熬的,担心员工又回心转意,成功说服留下的不少,大概能占到30%左右。
往往是因为他的那个‘她’,或‘她’的那个‘他’,只是单向思维,抵抗不住金钱的诱惑,让我的SWOT分析功亏一篑。

03
有人问,这个时候是否可以给离职员工升职加薪?我不赞成这么做,如果离职员工的薪资的确偏离市场竞争力,能够承诺的是在年度调薪时给予特殊倾斜。此外,要把重点放在员工已经在公司建立的影响力,与团队之间的默契与信任,及未来的职业发展等。
如果员工一旦离职就加薪,会破环现有的公司的薪酬结构,对留存在公司的员工是一种不公平,或者变相地鼓励员工去提出离职,以换取加薪。
员工离职之后,是否同意rehire(再次录用)?这个也要视具体情况而定,通常是不建议再次录用,否则对于离职员工而言太轻松了,新工作不开心还可以再回到老东家,也是变相地鼓励员工离职,很多公司的原则就是一旦离职,永不再次录用,当然对于公司非常紧缺的人才,或者其它不公平因素造成员工离职的要另当别论。

我的心得就是,即便面临竞争对手高薪挖角,不必慌张,你有至少30%的可能扳回一局。
毕竟,职场不仅仅是钱。

我在紧张之下,没有慌张,结局就是,并没有出现文章开头所传闻的员工纷纷离职到竞争对手,再次出现这样的风,我应该也不会紧张了吧?

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