【开场白】
这共读开始之前，我想表扬一下：一是我们的团队，个个都是催我奋进的榜样；二是来参与共读的小伙伴们，你们的好学催我们认真做好准备；三是我们共读的这本书，就是一个完整的课题报告。不等同于一般的书，一般的书只告诉你核心知识概念是什么，怎么样，如何用。而这本书除了这些，还对你如何去传播如何去实践，学校层面如何去做，区域层面如何去做，都给出行之有效的方法，因为这本书的特点所在，我们的分享是套娃式的，是互相融通和关联的。
现在，我们走进第八章：关于概念为本的课程设计，校长和教学指导员需要理解什么。
【正文】
看题目就知道，这章写给谁看的，不就是校长和教学指导员么？和我们的关系在哪里呢？我做了一个问卷，参会的亲们填一下，你们的身份。问卷结果显示：2位校长，4位教学指导员，20位一线教学老师。说明我们的老师说最想改变和学习的。
到底写给谁看的呢？我们先来回答这个问题：
为什么校长、教学领导和教学指导员都需要理解概念为本课程和教学？他们不这样做会有什么后果？
大家可以做聊天区写出自己的思考，也可以直接打开麦进行分享。
其实要看这本书是写给谁看的。前面的分享也已经有了答案。
P8：这章写给想要给予学生深刻概念性理解的、所有学科的老师们。前路漫漫，道阻且长……
P107：为什么这么多人声称精于改变——但是改变却又如此易于失败？
那为什么改变这么难？因为改变是系统的提升，而非单个提升。
改变三要素：
认知（思想），也就是思想，知识，念头，信息。
感受（情绪），也就是情绪，情感认知。
行动（行为），就是行为，经历，实践。
没有感受与行动，认知很难落下生根，认知一旦生根，就会根深蒂固。
第一部分：为课程实施设立阶段
调查影响改变的潜在困难——停下、审视不愿改变的隐藏原因、诊断测试、提供必要支持、了解每一位
聚拢各自为战的学习团队——教师团队现状分析：唯分数者；分数还不错者；维护现状不愿改变……
整合一个强有力团队：持续的、准确的、及时的沟通，互相尊重
塑造概念为本的教学的共同愿景——有效沟通是关键、引用具体例子展开展大量的对话（安慰、支持、示范和指导工作）学习并实践概念为本课程的各个组成部分、塑造共同愿景：如何在学生中体现
第二部分：员工发展
经历不同发展阶段的状态是可以遇见的：自我导向-任务导向的关注点-该事物的影响
得出评估工具，看到教师的担忧并设计出专业培训支持
长期关注课程实施的重要性。提供差异化的学习机会；必要的支持和时间。
第三部分：带问责的员工支持：建立系统范围的协同
相互提出问题：课前提问、课后问题——精神被点燃，持续对话和行动
个别化对待：定制教师的不同学习需求
及时相关反馈：针对课程目的；有重点的支持和加强的问责
【和班级教学一个道理】
第四部分：“正确”数据的收集与分析
需要准确的数据，且能够反映学生朝着概念为本课程学习目标前进所取得的进步。
问题讨论：
1.学校如何为概念为本课程的实施做好准备？
2.你的学校目前正在收集和分析学生哪些类型的学生表现数据？评价是否从内容和关键过程两方面来考察学生对概念的理解？
【彩蛋】
好评如潮！说我“幽默、豪爽，段子手”，好吧，这就是我要的效果。分享一旦进入学术化，就很容易让人走神。而抓住听众的听觉神经，让他们全程跟着你走，深入浅出的分享，听起来就没有那么费力。
龙帮主总结：“她们也感谢大家的参与，平时共读她们比较慵懒，有一搭没一搭的，但一旦有舞台， 有战斗，她们就迸发了真正的实力，惊艳了那些喧闹的节日。”
我说：“今日学困生的发言，让班主任看到了希望。”可能还是要“问责”性的任务驱动，才会让我投入吧。
这一日的分享，增添了动力，也彻底放飞了自我。
网友评论