内核稳定而强大

东莞约见一老友，继续强化了一下我对他的一贯印象，那就是内核稳定。我从没见他着急发火情绪有波动过。近二十年的友谊也算悠久，但见他一路经历创业风雨，起起伏伏，各种难题各种解。期间有多种业务开创和转型，但似乎从没见过他的沮丧停滞和情绪失落过。今天再见面，他依然是旧时模样，除了更加稳定不动声色的做好各种大事小情安排，当前自己正在打理的工作。听他讲对生活和孩子们的各种安排，甚至包括未来自己的退休生活，也都是妥妥的，理想的样子，演绎着人生一切尽在掌握之中。

他身上稳定而强有力的聚焦结果解决问题的能力，是我一直特别崇拜的品质。记得14年一同前往英国，考察学徒制项目。当时我们都满是好奇的看来看去，在几种学徒制公司中穿梭，感叹于其中的高效率，以及整个体系推进的系统性，合理性。不过到回国，大部分人也没有完整地把事儿学明白，都是一些片段化的理解。而他则各种访问观察和记录，最终回到国内后就开发出一套适合国情的学徒制培养模式，并在部分学校运行起来，成为那次考察的一个显化成果，在一些学校实验运行，取得过一些育人成效。而在其余同行的伙伴中，这种成果几乎再也没见。

今天见他将学徒制评估的这一套体系适当变形后再用到一家大型企业人力资源培训赋能上面，推动来自企业自己熟手员工的实践经验在组织内部持续流动，实现用宝贵的一手经验来驱动新手员工的成长。这个流程从调研需求写出培养标准及理论知识，通过导学共读共学，结合实践汇报与谈及反思的闭环系统。即通过基于工作的学习，建立起反映的实践者行为模式，在组织内部设立了逐级反思递进添加“活化知识”（经验）的机制来实现在工作中基于经验的经典知识传承。最终达到了组织存留和盘活实践知识的结果，运行一段时间之后，就形成了自己独具特色的培训体系课程。

而来自企业外部的学习，基于这套体系也被翻译转化成自己的知识，被组织内部从顶层赋能后逐渐下移流转与镶嵌进不同层级员工工作与员工培养过程中，实现外部的经验转化成为自己本土化企业化实践的过程。

这个他称为瀑布的模型通过从上往下逐级累积添加“活化”知识的机制，让组织内部从培养新人到学习转化生成自己的实践知识体系的过程。

聊到清华的一位老师把pdca闭环的行动系统转换成了五阶段，加上案例库来做一些培训课程，特别有效果。

聊到了一位名师借助于教练课程体系转化的教师认知及行为模式来打造新名师。聊起了AI人工智能对教育培训的影响。