《可复制的领导力》读后感

自从我树立了梦想——传播正确的财商理念，为1万个留守儿童家庭提供专业的房产定制方案，帮助其留在大城市，留在父母身边读书之后，我迫切地需要组建团队。这时候才发现自己在带团队方面的经验是如此的匮乏。

樊登老师的《可复制的领导力》在这个时候进入我的视线，我迫不及待地看完了它，学习到很多的经验。

《可复制的领导力》读后感

在带队的时候要勇于放权。即使自己去做可能拿100分，团队成员只能拿80分，作为团队管理者要容忍这20分的差距，否则就容易陷入事事亲力亲为，队员无事可做的境地。

有时候明明看到队员做的不是最好，还有更好的方案，也要忍住想要批评的心思，寻找到队员的亮点，并不断鼓励，给予队员积极正面的反馈，才能燃起队员的激情，让其干起活来感觉很开心。

有段时间我特别有感触的一个点，就是用玩儿的心态创造世界。那时候感觉天天都好开心，每天都会有奇妙的事情发生。可是走着走着就忘记了，天天想着责任想着规范想着结果，我感觉压力很大，很沉重。

樊登老师在书中讲到构建游戏化组织，让工作变得有趣，让我深有体会。 传统公司开会时领导通常会说，“好的，闲话不多说了，直接进入主题，谈工作吧。”这种谈话方式会让员工感觉非常“没劲”，其中的原因就是容易让员工觉得自己的工作没有任何意义，继而丧失奋斗的激情和方向。

现在年轻人找工作不再是用金钱来驱动的。在这个物质极度丰盛的年代，年轻人更加看重的是有意思，在工作中的成就感等等，这也是为啥那么多人想找谷歌这样的雇主的原因。如何让团队成员能够觉得做这份事业非常有意思，有成就感，是我需要去思考的问题。

关于游戏规则必须清晰。在我刚出来社会的时候，有过一次工作经历，公司没有明确的规章制度，一切都是看老板心情，给员工的感受度非常不好，每天战战兢兢的，员工的流失率非常大，基本上在公司待上半年的就算是老员工了。这样的公司，管理者会疲于奔命，不断在培训新员工和流失员工。而如果游戏规则清晰，我们不需要对上级的情绪负责，做得对能够有正面的反馈和奖励，每个人自然而然地做得很成就感，形成一个自动自发完成工作的模式，这才是一个良性循环的组织。

有点公司会提倡家文化，说公司就是你的家。这点在中国的文化中非常常见，之前我没有意识到这有什么不对。直到书中明确指出，团队不应被称为“家”，而应是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。因为，如果是“家”，这意味着大家的关系是固定不变的，不论家人做错了什么，家长都不能抛弃自己的孩子。在我们提倡公司就是“家”的时候，相当于给了员工这样一个“永远不会放弃任何一个员工”的承诺。这就让员工有了错觉，如果由于各种原因要解雇员工的时候，容易遇到很大的阻力，员工认为你背叛了他，放弃了他。所以正确的做法是把他看成是一支球队，每个人有自己的位置，大家为了一个共同的目标努力，我们在一起的结果是为了赢得比赛。如果你不行，就会有替补上。

当我们用目标管理人的时候，就更加容易做到对事不对人。在组织中对事不对人，学会倾听正面沟通，及时反馈，可以更加高效的达成目标。运用头脑风暴和六顶思考帽等方法都是让人学习对事不对人，只有团队成员感觉环境很安全，才能畅所欲言，发挥创造力和想象力，点燃你的团队。

非常推荐，可以重复阅读，反复实践的一本书。