AI攻略—“做加法，不要减法”

最初收到扎堆年会小组发布的议程安排，真是喜忧参半。喜的是终于有机会聆听诸多大咖的分享，忧的却是备注上强调的一旦选择了场次就不能更改。我像选择困难症那样挑了很久，终于选了王瑛老师的“引导在组织中实践分享”。作为引导入门者，我确实需要借鉴一些实用案例。

当天的分享干货满满，有很多Aha moments带来的新洞察，特别是首次了解的Appreciative Inquiry（欣赏式探询）。在我听王瑛老师用案例深入浅出地讲解欣赏式探寻的4D模型时，很自然而然地就连接到了之前所学的教练技术。

先来了解下什么是AI，什么是4D？

此AI非彼AI。欣赏式探询是一种以话题为基础的汇谈方法，搜寻组织内以及其他相关群体中具有优势、最好最美的一面，由此实现个人与群体、成员与组织的共同发展。

作为支撑AI的逻辑结构，4D模型指的是Discovery(发现)-Dream(梦想)-Design(设计)-Destiny(实现)四个阶段。和教练一样，这是一个能够激发内在动力的工具。

Discovery# 一切，从肯定开始

也许是因为东方文化比较含蓄，也许是怕表扬多了容易骄傲，在中国人的习惯里，我们总习以为常地以“非赞美”为主，有时就变成了“否定”和“指责”。这些“否定”和“指责”，令我们自己也不由自主地积聚了压力和负面情绪，从而产生怀疑。可如果缺乏相信的力量，如何谈及同舟共济？

在这一阶段，引导师会通过让参与者们回顾过往的成功、具有深远影响的事件，归纳出团队中最宝贵的特质。这很像是教练里的自我发现，面向未来，更多以正向的、积极的心态，来开启一个对话。

Dream# 为什么成功画面（愿景）那么重要？

当我们把注意力放在困难上时，往往都会强调并放大了困难，感到沮丧、害怕和担忧，然后就打了退堂鼓。可如果我们聚焦目标，并放大成果，又会变得怎样呢？

AI攻略—“做加法，不要减法”

在这一阶段，引导师会邀请Sponsor说明未来的愿景，团队的目标，邀请大家思考，我们已经拥有的那么多宝贵特质，在我们朝向未来愿景目标时，能起到怎样的推进作用？然后再邀请大家思考，面向未来的目标，“我”在做什么？“我”会做什么？通过优势发现和目标连接，出现借口的可能性就降低了，参与者们会因为发现了自己和团队的优势而变得充满自信，也会因为探索到自己和团队共同的美好愿景而踌躇满志。

这一步，很像是教练里逻辑层次的高逻辑部分。

Design & Destiny#一个小小的推进，通向精进之旅

有了高逻辑，自然还要转换成低逻辑的行动计划。在这一阶段，引导师通过漫游挂图、开放空间、互赖矩阵等发散工具，根据不同部门（人员）设立不同的小目标，思考在自己可控范围内的第一步推进是什么？这让我想到了在教练提问技术里，我们常会用到的一个问题，“你愿意为此而付诸的第一个改变是什么呢？”区分优先要务，使用换位思考，一些不同的声音和想法非但不是障碍，更可能成为新想法的来源。

Destiny阶段更像是在工作坊后期的即时跟进，制造一些“行动”的复现率——发送感谢信给参与者，感恩所有人的贡献，制作一些简易看板，将行动计划落实到小组/个人，甚至可以将阶段性成果逐步呈现，给予团队更多的信心。

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写到这里，我想起以前读书时，我的班主任曾说过，你要记得，高考时你的成绩不是从150分往下减，而是从0分往上加，所以每做一道题，都要有拿分的意图。AI的过程，同样也是做加法的过程。从Discovery开始，我们找的就是优势和赞赏；在Dream阶段，我们看到的是被放大了的成功画面；思考要落地的Action，我们不执念于借口，而是从可控的一小步开始逐步推进，最后才是Destiny持续实现。

由此看来，欣赏式探寻更像是一种积极的精神。回到年会第二天下午OST的一个话题栏，“我们在企业内部可以践行引导吗？”

“可以，但是没什么机会啊，管理层也不太了解引导。”（YES…But）

错了，正确的回复应该是，“可以，并且我们需要主动创造机会，证明引导的群策群力，可以让团队的每个人都感觉到自己的能量，正在被发挥。”（YES…And）