学习 | 欣赏式探询是一种精神，而不是工具

“欣赏式探询是一种精神，而不是工具。“当李朵老师轻轻在课上轻轻吐出这句话的时候，我为之一震，细品之后，发自肺腑的认同。

“欣赏式探询”是70年代大卫·库柏里德与他的伙伴创造的一个名词。大卫的妻子南希是一个艺术家，她常以“欣赏的眼光”看待事物，引起大卫的好奇。“欣赏的眼光”的概念是设想每件艺术品都有它的美，艺术就是将美的概念转换成实体的形态。库柏将这种理念注入企业：透过欣赏的眼光，组织就是一种美感与精神的表现。进一步的说，组织是一种有机体，所有成员都是整体的一部分，因此我们根本无法把一个组织分开来研究。组织是人与人相互依赖的中心，只有以更欣赏的眼光去关注它，它才会更富有生命活力的发展。因为只有此时，人们更多地看到彼此的长处，才能够敞开心扉，为更大意愿和最高目标，共同携手努力。

因为最近正好研究积极心理学的部分，于是怀揣着空杯与好奇，我进入到11月5-6日为期两天的"欣赏式探询与提问力思考“的两天的工作坊之中，而主讲老师是我们耳熟能详的李朵老师，江湖人称朵爷，李朵老师自称扫地僧。出口成章、妙语连珠的李朵老师在一开场告诉我们，他在两天的工作坊中有三种角色，引导师、观察师、培训师，而他会更多的以以引导的身份进行沟通；引导技术其实是在培训中蛮难掌握的部分，需要引导师有深厚的知识背景、娴熟的掌控技巧，而且环节的设计及节奏的把握也很重要，一个好的引导师就像电影《满汉全席》中的高厨，为一道菜肴，食材、工具、刀法、火候、调味等必须精准无差，最终才能让食客体验到味蕾之美。

而我，体验到了。此刻，我希望用文字记录下在工作坊中第一天中带给我感动与思索。

思索之一：面对新生代员工对于认同、尊重、平等的期待，我们应该如何调整管理方式？

工作坊中，参与者年龄从30-50之间跨度不等，而且大都是中大型企业的高管或领导人。刚开始，每个人都自带防御机制，可是后来通过不断的引导，让参与者不断地以换位思考的模式进行引导练习，最终我们被“打开”，第一天下午结束之时，明显感到场域中涌动的是“信任与爱”，每个人看待别人的眼光也是欣赏式的，每个人的笑容也是发自肺腑的。

有时想想，行走江湖多年，我们学会了磨砺与坚韧，但也让我们失去了真诚与欣赏，在公司我们总以一副威严的姿态高高在上，说教式的管理处处可见，可是当新生代员工90、95后的自我与多元价值观的出现，他们对于认同、尊重、平等的期待，我们作为企业的管理者，应该相信什么？打开什么？如何变幻我们的角色与管理方式？应该如何做，才能让员工持续的为企业创造利润与价值？……我想这是每位管理者都需要深度思考的问题。

其实不光是作为管理者，即便是作为家长，我们也需要进行如此的思索，我们需要反思自己的受教育历程，传统的灌输式教育是否能满足现在多元创造的时代，我们希望自己的孩子成为工具，还是成为活生生的人？面对这样的期许，我们家长如何转换家庭教育中的角色与管理方式？需要如何应对？我们还是采用父辈的打骂式教育还是其他？……

也许，“蹲下来说话，抱起来交流，牵着手教育”是最好的方式，无论是管理员工还是教育子女。

思索之二：组织管理沟通中，我们更多采取的是建设性思考还是拆台性思考？

“你说的对，但是……”这是任何一个组织中的人都会用到的短句，尤其是在会议场景中每个人都争先恐后的表述观点时。可是我们有没有想过，在我们说“你说的对”的时候，我们是否真的在走心聆听对方的观点？还是说我们的关注点只是在：急于表达自己的观点“但是”之后的话？而当我们表达完观点之后，对方能够接收到吗？有多少信息是被过滤掉的？如果换位思考，我们听到别人对我们这样的说话，我们的内心感受是怎样的？这样的方式属于建设性的还是拆台性的？而这些行为的背后是什么样的思维在主导？赢家思维？玩家思维？两种不同的思维会带来什么结果？

如果，我们换一个短句：“你说的对，而且……”会不会更好些呢？

比如：张三说出一个观点或想法，我们觉得还会有更加优化的地方，我们如此表达自己：“很好，你说的很对，而且在此之上，我激发出其他的想法……”或者“张三的观点非常好，而且我还发现了一个……”如果换位，我们听到这句话的内心感受会不会更好？团队场域中的氛围是不是更加积极向上？最终碰撞出的思维火花智慧之点是不是也更多些？

“yes，and……”也许是我们今后常需要实践的短句了。

思索之三：一个企业的发展中，领导人的“盲目我”“潜能我"对于企业的影响会有多大？

约哈里之窗理论这样告诉我们，人的内心世界被分为四个区域:开放区、盲目区、隐秘区、潜能区。开放区代表所有自己知道，他人也知道的信息。盲目区代表关于自我的他人知道而自己不知道的信息。隐秘区代表自己知道而他人不知道的信息，这些信息有的是知识性的、经验性的，甚至是创造性思维的结果。潜能区这个区域指的是自己不知道，他人也不知道的信息，也是潜意识潜在需要。

对于一个人来讲，我们需要扩大的是潜能区，我们需要不断的洞察自己的潜意识部分，找到天赋与兴趣所在，充分调动潜能，积极正向发挥潜能的价值，从而让我们不断的创造奇迹；而对于盲目区，我们需要控制与缩小，通过不断的学习与觉察的方式，打开我们思维禁锢的盲点，让自己视野开阔，心态开阔，最终让自己的格局放大与提升，完成从小我到大我的完美转变。

换个角度想想，如果一个企业的领导者他的盲目区比较大而且他还不自察，会出现什么样的状况呢？

我曾听到一位朋友这样描述他们公司的领导人，也是公司的拥有者：喜欢说教，管理抓小放大，没事喜欢翻看员工朋友圈揣摩最近员工的状态然后枉下评判；嘴上常说用人不疑，疑人不用，但是对任何人都报有提防之心，怀疑之态；喜欢越过中层直接向下级员工了解中层的动态，在员工中挑拨离间关系；遇事胆小怕事，推诿责任，没有是非曲直之观念；最终导致员工离职率颇高，可他还振振有词：走的都是坏人……公司全体员工都清楚他的盲目区，只有他不自察，觉得自己很好，用一个又一个谎言不断的说服自己，给自己洗脑，抵触一切外来的声音，固执的坚持自己所信奉的一切。蛮可悲的一种状态。这样的人不在少数。其实也从某种意义上说，这类人也是缺乏安全感的表现，希望通过权力或外在的东西去体现自己的价值。如果一个企业领导人把组织看作是等待被解决的问题，那最后关注点也会是救火式的不断解决问题；如果企业领导人将组织看作是一个可被拥抱的奇迹，那么他的关注点会在于通过欣赏的方式，探寻聚焦积极正向的主题，从而预测问题，解决问题。我一直认为，一个人的心智模式决定一个人的发展，一个领导人的心智模式决定企业的发展；而心智模式的打开，一定是需要不断学习与思考的，不断的反思反馈，这样才能观察、觉察、洞察、省察。

细细品味这句话：“甩掉你的不是时代，而是你落后的思维和传统的观念与行动力。”

思索之四：我们如何不带预设，用心去聆听他人，欣赏他人？

全天的课程还有一个小环节的设置，是对于伙伴的欣赏式探询，通过聆听对方描述的特质，仔细观察并以由衷与欣赏的方式发现对方新的两个特质，并告诉对方。我记得我在聆听第一个伙伴的时候，其实思想是有些抛锚的，刚开始无法静心聆听，渐入佳境后才觉得能够做到由衷的赞赏对方，而这些是源于自己的用心聆听，不带任何预设的看待他人。反过来想想，在日常的工作与生活中，每个人都会用预判的眼光去看待他人，从他人的穿着打扮等外界的事物，当我们带着预判，和他人沟通，我们能静心多少仔细倾听？而在当中，有多少的信息是被我们过滤掉了？我们是否忘了每个人其实都是一块宝藏，都有自己闪光的地方？而我们也忘了，我们需要找寻到这些闪光点，赞美欣赏。

所谓“三人行，必有我师”，大抵应该如此吧。更或者，“欣赏式探询是一种精神，而不是工具”能够解释此道。

……

其实这样的思维之花还有很多，我需要时间去内化，在欣赏式探询等积极心理学的道路上我还会继续探寻，以后还会和大家分享，谢谢观赏，如果觉得对你有触动，请点个赞。

还是用开文做个结束语吧：

请记住这句话：欣赏式探询探寻是一种精神，而不是工具。