现在是一个数字化时代，许多地方都可以成为我们获取数据信息的渠道，从而判别出企业需要的人才，那么AI时代的招聘技术应该如何落地呢？本篇文章将会和大家一起探讨这个问题，与大家分享AI招聘的底层原理以及落地方法。
引言
本文内容来源于2号人事部特邀嘉宾邓平礼老师。邓老师是一名企业家，同时还是一位国际心理类型协会认证的MBTI施测师、国家招聘测评指导师，从2002年开始创业，也一直兼顾着人力资源研究方面的工作，包括有测评研发以及测评与招聘之间的指导。
老板兼HR的身份使得邓老师能从更高的层面去分析候选人，精选出企业最需要的人才。希望本文能给各位HR读者的招聘工作带来启示与指导的作用。
接下来的文章内容，我们会以邓老师作为第一人称，分享他多年的招聘经验，现在我们开始进入正题。
招聘的难点
我一直以来都觉得HR担任着非常重要的角色，不过现实中有许多公司的HR从业者很难得到老板的赏识和公司的重视，在开始和大家分享AI数字化招聘技术前，我想先告诉在大家，要想在老板面前受到重视首先要做到以下四点：
第一 你要能够让企业获得执行企业策略的人才。
第二 要能打造一个高绩效的团队。
第三 具备识别和发展未来的领导人的能力。
第四 则是可以塑造一个能更好适应内部和外部变化的灵活的组织。如果你们能做到这一点，你们将会可能不单是成为CHO，还有可能会成为CEO。
好，我就继续往下走。今天的主题是在A.I.时代下的数字化招聘的技术，我先和大家讲一下内容大纲。
首先，我们今天来聊叫做人岗匹配。很多人看到人岗匹配，可能都觉得信手拈来了，认为自己做了多年的招聘，人岗匹配还搞不懂吗？
可是我去了那么多家公司，我发现很多HR真的不懂，即使他身居高位，很多人还拿着简单的任职资格或者是岗位说明书去招聘，而且收集岗位需求的时候太过于简单化，或者太过于表面化，没有深入到人的内在方面。
比如说岗位需要什么性格、动机、价值观的人，HR很少去探究，导致了招过来的人可能有经验，可是没有能力，或者是有能力，价值观不匹配，与公司格格不入。人岗匹配它是一个完整的闭环，而不是单纯看表面一些东西。
然后，我会讲一讲人才的特质，应该如何的分类人才的特质，我们发现如果你只是用一些生活常用的语言去描述它，而不用心理学的语言去描述它的话，你会发现不仅不准确，而且没办法在整个公司内部形成一个对人才特质的一个统一化的标准化的一个描述。所以我们会要去讲讲人的特质应该怎么分类，以及从何得来的。
最后，我们会教大家讲如何用数字化测评工具来识别人才。既然讲到识别人才，我们先讲讲招聘在识别人才当中的一些痛点。我相信大家可能都会遇到过这样的一个情况。
面试的时候觉得这个人很有正能量，并且简历都很完美，跟我们的需求很接近。另外，面试中与他沟通的时候，表达也非常的流利。我就遇到过很多这样的例子，许多人在面试的时候令老板觉得非常满意，简历也很光鲜，可是上岗之后却感觉到完全不胜任，不仅抱怨多，能力和价值观也都有问题的。
那么这些问题出现的原因是什么呢？我先和大家说一下现在数字化时代的特点：信息特别容易获取。你在互联网上、朋友的圈子中以及微信朋友圈里面可以轻易获取到很多的信息，比如说这一家公司的背景，这家公司在招聘的时候，他们比较看重什么方面？这家公司会出什么题目等等。甚至有一些人可以轻易知道这些岗位它具体的一些要求是什么，从而学习到许多应聘知识。
我去一些大学做职业规划指导的时候，有的学生会和我说，他们在大四的时候会学一门课程，指导他们写简历，以及为应聘做准备等等。所以你会发现这些应届毕业生，他们的简历大部分都是雷同的，这就有点可怕了。
数字化时代可以轻易获取信息的这个特点，自然也伴随着许多BUG。我们经常说到的面霸，在数字化年代里面比比皆是，他们善于什么包装，通过你的需求，通过你一些表面的需求去迎合你，所以他们会把准备工作准备得很好，导致我们在招聘的时候很容易招到不合适的员工，后续还会给公司带来一定的麻烦。
除此之外，我们还发现一点是人才真的很难去识别。苏东坡曾经说过：“人之难知”，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。第一句江海不足以喻其深，说的就是人深不可测，将自己隐藏得非常的深。第二句不足以配其险，如果我们招错人会给公司带来很大的风险。第三句浮云不足以比其变，浮云还不够它变化快，意指很多人在面试一副面孔，入职之后又是另一副面孔。那么我们应该怎样去解决招聘的精准度的问题，又要做些什么才能让我们的人才人岗匹配？
内在素质至关重要
企业一旦没有合适的团队就会止步。我在正式讲方法之前，我们先和大家分享一个案例，我曾经在自己的公司打造过一支外贸团队，主营外贸产品。
这个团队的构成非常的普通，团队只有五个人，没有名牌大学毕业，985、211都没有，甚至没有一个人是在知名大企业里面就职过的，但这五个人的表现却可以用卓越来形容了。他们五个人创造了每个月将近1000万人民币的业绩，大家可以看一下业绩表，这是我们参加过一个阿里巴巴的一个成长的活动。
阿里巴巴每年会在大概四五月份或者五六月份会举办一次外贸公司的PK，我们公司以前是每年都参加了，每年我们几乎都可以拿到前三名，大家可以看到第一名就是吴欣欣，就是我们公司团队里的一个小女孩子，获得了一百多万美金179万美金的业绩。这个小女孩本身非常普通的，东莞职业学院毕业的大专生。
另外一个在团队里面的小男孩也是大专生，在我们公司之前只实习了半年，还没有正式去参加过很长时间的外贸工作，但在我们公司成长得非常的快，中间的那个女孩子则是在短短的半年之内就开始出比较大的订单，然后每年每个月几乎都成为我们公司的冠军，当然其他的人其实业绩也不差，不过她仍旧一直是最突出的一位。
为什么那么普通的女孩子，有可能你们看到简历，就会将它扔在一旁？我为什么会选中她？然后她靠什么帮助我们公司创造那么优秀的业绩？
这里面就涉及到了人岗匹配的一个基本理念。如果你们只看一些水面以上的表面条件的话，她肯定是不符合的。可是我们不只看表面，我们还要看水面以下的内在的潜质，你就会发现这个女孩子非常的优秀，这也是我们选择她的原因。辨别人才的外在及内在的潜质，会牵涉到一些人岗匹配的原理。我相信绝大部分HR都有接触过冰山模型，只是很多人不清楚冰山模型它的原理是什么。
冰山模型水面以上的部分，我们称之为外在的一些能力。这些能力包括了知识技能和经验，你发现这一些东西都是显性的，并且都是后天获得的。这些东西也都很重要，但它不是评判一个人跟岗位匹配的唯一标准，甚至还不是最重要的标准。
因为大部分人是否跟岗位匹配，得看水面以下的内在素质，这些内在素质包括了人的性格心理类型，包括人的天赋，比如说优势特质，还包括人的一个职业价值观以及自我认知这些方面。这些方面我们统称为内在的素质，这些素质是比较隐性的。我们看简历是很难看到的。
这些内在素质对工作影响非常的大。我先用职业动机举个例子，有一些人可能名牌大学出来，却对工作的投入度很低，不太愿意去付出很多的时间在工作上面，还有一点就是喜欢去得到一些不应该得到的东西，他甚至可能心里觉得自己不需要加班或者不需要太出力，也该拿公司最高的工资。
有些人的确是有这种思想。这种价值观就会影响他在工作上面的表现和投入度。当然还有可能这个人动机很强烈，很想赚钱，很想花时间在工作上面去，可是他就是没有天分。比方说做销售或者做管理，真的要靠天分。
如果一个人对人非常不敏感，说服力很差，可是他又很勤奋，这样的人真的很容易跑单，很多的询盘交到他手上，他不单是没有帮你去成交，甚至会把这些客户通通赶跑。所以我们选对员工真的很重要，特别是在现在人工成本高昂以及诱惑比较多的时代。
介绍完外在能力与内在素质后，大家应该也发现了我们招聘时的问题所在，就是我们在识别人才和招聘人才的时候，往往只看重了外在能力，很少看重它的内在素质，或者有一些HR其实自己也很想看到内在素质，可是他隐藏的太深，我没有办法去识别它，臣妾实在做不到啊！
无法识别，这也是导致了我们人岗不匹配的关键原因，那么我们应该怎么样做到这一点呢？
我们先了解一个原理。如果我们要去做到人岗匹配的话有两大要素，我们是必须要达到的，第一大要素就是能力要匹配。不过这个能力我刚说过，不只是外在的，更重要的是看到它内在的潜质是否跟我们的位需求相匹配。
尤其是初创企业，你要找一个内外兼修的人很难，因为这类人都喜欢往大公司跑。可是如果你要找一个外在能力一般，可是他很有潜质，你愿意花时间去培养他还是很有机会的成为你需要的人才。
另外，除了个人能力之外，人的自身意愿也很重要，这也是水面以下的部分要素，它是否愿意花时间在工作当中，以及他想要的东西与岗位所能给予的回报是否一致，这也是他留任到这个岗位长久服务公司的一个要点。
人才特质的分类
接下来，我们来聊一聊人才特质应该怎么分类，这是内在素质的内容，我们应该怎么去理解人的内在的素质？我们可以把人的一些职业能力或者职业天赋分为12种类型，这会比较容易理解。
有些人他们喜欢把自己的经历以及他的一些时间花在关注人这方面，这些人比如像交际影响服务这些工作他就做得很好。
其它一些类型的人，他喜欢把时间精力放在物体上面，比如说数据工具产品，这些就属于事物。除了这方面的话，我们就他们的思维模式、获取信息的习惯、是喜欢看得见摸得着的具体的偏好、还是先看轮廓再看细节的并且喜欢跳跃性思维的人，这类我们称之为抽象型的思维。
通过四种类型的分类，我们就可以把人划为12种类型。如果我们通过这12类人去定位人的话，你会发现相当的简单，这也是心理学的内容。
下文中，我就不细讲心理学的一些理论等等，不过我们至少要记住，我们至少可以把人的内在的素质，潜能这块分为12种类型，分别是从交际一直到人文。
这12种类型都会有一些详解，大家可以认真看下上方的图片内容，我们就可以知道这些人他适合的工作方向是怎么样。举个例子，像操作型，他适合的工作方向就是软件、机械、操控流程化、作业产品检验这些方面。
我们也能清楚知晓他比较喜欢什么样的环境，操作型的人就比较喜欢隐私的稳定的，并且有明确任务的工作环境。他的能力突显在操作工具以及独立完成这些方面。
我们来思考一下，具备这些潜能或素质的人适合什么类型的工作呢？如果让操作型的人去做销售的话，就麻烦了。他会给你拼命打电话，可是电话的效果会很差。有些人说那就让他背话术，我告诉你们，如果只是背话术就可以成为优秀的销售的话，那人人都可以成为优秀销售，这是不可能的。
大家可以回顾一下，公司里面招了这么多销售，同样的培训，同样的话术，可是能把销售做好的人凤毛麟角。操作类型的人会比较适合做行政类、操作类或者是软件园这些类型的工作，有一个流程化作业的，对他们来说会比较好些。
还有一种类型也很特别，那就是影响型。影响型的人，他是十分喜欢快速地与别人沟通，并且喜欢去影响别人。他跟操作型就完全不一样了。影响型的典型特征就是关注人，这一群人喜欢公开演讲，喜欢说服别人，所以他做一些电话营销、导购、培训的工作，就非常的有天赋，学得也很快，并且他也喜欢这种自由讨论的环境。
他的能力在说服力这方面极强。看到这里你们可能会有疑问，那就是影响型的人既然这方面的的能力这么强，是否只是刚加入公司就能做培训？
我再强调一下，我现在讲的这些类型的人都是内在素质与潜能，潜能是非常重要。如果他没做过培训，你立马让他做培训，他也很难成为一个优秀的一个培训讲师。可是如果拿出时间资源去培养他，他就很容易很快就成才了，因为他就具备这个潜质。
再比如说操作型的人，虽然他可能没做过太多一些it的工作。可是，如果他真的有这个潜质，并且也愿意花时间去学习，就很容易成才。
小结
最后，我再回过头去说我公司的那位外贸部的小女孩。这个小女孩进入公司之后，只有半年的时间实习，而且实习的工作是助理，还不是正式的外贸业务的工作，不到一年的时间就成为我们的销冠，并且每年如此，每月如此。这么长时间以来，他一直是销冠，因为他有这样的潜质，喜欢这份工作，并且对工作的投入度和职业的动机都非常的强烈。
她本身特别想赚钱，曾经为了拿到一个订单睡在公司两天，因为他的宿舍断网了，而且谈判进入白热化阶段，和其他竞争对手正在竞争中，为了不错过了这个客户，一直拼尽全力。
大家可以试想一下，一个95年出生的小女孩，为了一张20万美金的订单做到这种程度。这就是为什么仅仅是在大专毕业而且又没有太多工作经验的人可以这么出色，她的内在素质跟我们的岗位的需求非常的匹配，最后通过自学和公司的培养，很快就成才了。
以上便是AI数字化招聘技术上篇的内容，大家可以先点击关注关注我们，中下篇的内容稍后发布。下期的内容，邓老师将会开始和大家分享识别人才的方法与工具。
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