凡事预则立不预则废,说明前期计划对事情成败的重要性,人力资源的规划也一样,有效的人力资源规划可以做到人与市场、人与资源的最佳匹配,发挥人力资源的最佳效能。
这一章节从“四力模型”指导人力资源规划。
人力资源规划是指根据企业内外部环境的分析,运用科学的方法对企业人力资源需求进行预测,确保企业发展必需的人员数量、素质,从而指导企业的人力资源工作。
人力资源规划具有前瞻性(对未来企业需求人员数量及结构的预测),长期性,相对稳定性(一定时期内企业的业务不会有太大变化,人力资源规划也相对稳定),系统性(人力资源规划是企业战略的一部分,由与人力资源的其他模块相关性,与业务计划相匹配,这些决定了人力资源规划的系统性)。
规划有三种方法:专业判断法,短期预测与统计预测法。
四力模型:
D5 人力资源规划1. 生产力:企业一定劳动量所产生的有效劳动成果,指标是劳动效率。劳动效率=企业商品价值÷从业人员平均人数;
2.回报力:即人事费用率。费用率=企业人工成本总额÷企业销售收入额;
3.竞争力:反映企业薪酬的竞争性、福利的保障性,是企业对人才的吸引与保留度。关键指标为人均人工成本。人均人工成本=企业人工成本总额÷企业平均企业人数。
以上三个公式总和,人均人工成本=劳动效率×人事费用率。共同反映企业的人力资源规划水平和企业效益的关系。
4.核心力:是企业人才持续发展的能力,反映人才现拥有量及结构的合理性,未来的可持续发展性以及能否支持未来业务的发展。
编制人力资源规划的原则:
战略导向原则:以企业战略为导向,剖析企业发展的方向和希望达到的目标,在此基础上进行编制人力资源规划,;
绩效导向原则:对比标杆企业相关数据,提升企业的盈利能力;
驱动业务原则:人力资源规划是企业一定时期内的纲领性文件,需要匹配企业业务发展,驱动业务发展为核心;
动态调整原则:人力资源规划不是一成不变,需要结合内容外部环境的变化进行调整,具有一定的灵活性;
可实现性原则:人力资源规划的编制应注意实施条件,分析计划实现的可行性。
编制人力资源规划的流程:
D5 人力资源规划环境分析是人力资源规划的关键输入:
内外部环境的分析,对人力资源规划有一定影响。外部环境指国家战略方针,经济环境和行业发展情况的分析,决定了人力资源规划的发展方向。
内部环境是对企业自身的分析,使得其与企业发展更加匹配:企业战略、组织管理流程、业务计划、人力资源信息系统、人力资源规划历史运营情况。
其中历史运营情况是对人力资源规划的指标回顾,通过历史数据及发展趋势,对未来的数据预测:
D5 人力资源规划分析人员运营情况,劳动效率及人事费用率的数据分析,预测未来数据的发展。
职能和项目业务的正向结构规划管管理:
对业务计划进行明确的实施过程分析,确定不同阶段下的人员总量目标,提升人力资源素质;
通过人才盘点,对现有人员数量及素质分析,测算组织业务与人员匹配的关系,对业务进行定岗定编;
对人员的结构及层次做出计划,确定不同系统人员的补充计划,在定岗定编的基础上对人员层次做梳理;
以上指标完成后,对人工成本总额做出预算,确定每个项目的人工成本预算;
根据人员层次及定岗定编计划,分月分解计划人工成本,是人员配置及发展计划的前提;
人力资源规划确立后,通过每月对业务计划和组织奖结构计划的调整,评审流程对人员进行滚动管理。
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