金桂飘香的十月，写春秋第14期 “闻善茶叙——解密阿里铁军文化”在高科技中心南山成功举办，30余位来自深圳、东莞、广州等地各行各业的企业家欢聚一堂，共话文化传承，进行思想的碰撞，擦出智慧的火花。
一、嘉 宾 分 享
阿里巴巴中共铁军华南区代表人物彭志方(大宝)，带领大家解密中供销售铁军的核心内容三板斧“组织文化与领导力”，大宝老师认为文化是组织教导个体的过程，领导力则是个体改变组织的过程。文化的难处在于落地，大宝老师通过对阿里、苹果、谷歌、万达等知名公司的企业文化与创始人个性进行分析，阐述文化落地模型：从表象(人工饰物)到信念和价值观的传播，再到相信“相信”共享假设。同时也分享了文化落地的八大工具，如：仪式感。最后，老师通过自己作为一个9年阿里人的成长历程，来阐明阿里怎样通过“年陈”来进行文化落地与传承。整个分享过程有真实的案例解析，也有自身管理实践分享，大家受益匪浅！
二、企业家互动讨论
01请问阿里中共铁军“拿结果”的工具及过程是什么?
马云经常讲的上三板/下三板，所谓上三板是：使命、愿景、价值观，下三板是：组织、人才、KPI。老板既要有诗和远方的战略，又要有当下苟且的绩效。阿里“拿结果”的四大工具： 一、KPI(业务指标、非业务指标);二、阿里拿结果的过程：定目标、追过程、拿结果、奖优罚劣;三、定出关键指标;四、指标分解与分拆。绩效管理的核心目的是通过绩效提升员工解决问题的能力，所以，绩效管理=考核表格+绩效面谈，阿里尤其重视绩效面谈，关注员工成长。
02公司成立不久，目前业绩优秀的人才公司鼓励其独立发展业务团队，请问下采用这种裂变式的发展有什么风险?
首先要弄清楚公司对管理者的要求是什么，除了业务，还要考核哪些内容，一个好的销售是通过自己拿业绩，一个团队管理者是通过团队来拿业绩，两者对能力的要求是不一样的，所以在选择团队管理者的时候不只是看业绩，还应该考察其他方面，做管理其实就是建标准的过程。这样裂变式做法的风险就是：有可能多了一个平庸的管理者，少了一个TOP销售。
03请问下落地仪式感要怎么做呢，先做哪一些，后做哪一些?
要做仪式感需要选择一些重大时刻，比如员工是今年的销售冠军，在年会上就可以由董事长给其颁发荣誉，员工需要给予舞台光环。阿里提倡一个词是记录员工生命周期，满年陈的时候，需要给予仪式感，我在阿里每到一个地方第一天就会管HR要员工入职时间表，看看哪些人入职将要满一年，会给予鼓励。
04请问下不同行业、不同企业的嘉宾们对文化是如何理解的，你们企业文化关键词是什么?
余总(文投国富)：我们是金融行业，人数比较少，一般5~10人的团队管理数千万乃至数亿的投资任务，由于工种不同，造成我们KPI无法量化，有时投资周期3到5年，有时投资还会失败，运气也占一部分，我们行业对每个员工、投资经理的要求是自我驱动，只有这样他才能发挥价值最大化，所以我们公司文化关键词：自我驱动。
汪总(鑫锦程)：我们公司注重服务，强调员工的沟通能力、执行能力、服务意识。
武总(美深画室)：我们公司大部分都是老师专业出生，追求美，我们企业文化关键词是：包容、开放。
楼总(金正江大)：执行、机遇、关爱;我们是传统制造业，目前制造业也是需要寻求突破，所以我们强调创新、执行，另一方面公司很多一线员工来自贫困家庭，所以我们提倡员工关爱。
潘总裁(天美美甲)：我们公司有自己的文化，也有自己的十二条经营原则，我们企业文化关键词是：创新、共享、成长。
孙总(发斯特)：我们企业为手机行业，手机行业整天在救火，行业产品价格比去年比减少25%。就这样去年把亚马逊引进来后，销售量比去年增加70%，销售额比去年增加20%~30%，人员却减少了200人;我反复强调，所有的问题要在开发过程中规避掉，把问题停留在样板间，企业做技术沉淀的就是流程。
三、写春秋管理咨询有限公司创始人刘新珍总结
写春秋创始人刘新珍女士从咨询的角度解密“下三板”，企业经营两个铁三角，一个是“产品、市场、供应链”，另一个对应支撑企业经营的是“人才、机制、文化”。很多企业表面上看是高端人才引进困难，又或者是引进高端人才不好管理的问题，其实人才的问题是表面现象，根本上还是机制问题。人才跟文化的关系是什么呢?，就像是把人才放在染缸里一样，深受文化影响，反过来文化也需要员工认同、鼓励、发展，并对文化产生影响;好的机制可以吸引好的人才，好的人才可以沉淀好的文化，在企业管理中，“组织、机制、文化”构成管理的铁三角。
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