相信任何人力资源公司也都有招不到合适的人，哭丧着脸的时候，
虽说这两年大大小小的活儿都接过，但仍然不敢说我们有招聘的优势。
顺利的时候，就特别开心，但笑容不会持续多久，因为可能下一个项目就会甩你一记清醒的耳光。
用了一下午的时间，参加了万总组织的关于招聘的分享会，在肖莹老师系统的讲解中以及实战
环节的演练中，有点拨开迷雾般的收获与感悟，很感谢老师们毫无保留的分享，也感谢这个时代，你如果愿意学习，有免费的午餐。
感触很深的是，你会问问题吗?
肖老师提到的招聘的“前期准备工作”中强调了进行工作分析，这个环节我们一直有做，可是对照要点来看，还得继续下功夫。我常说客户扔过来的招聘单子，看的见的是任职资格，看不见的是客户不愿提及的隐性要求，这需要在招聘中“领悟”。
我们有一家房地产中介客户，在人员推送的来来回回中，才明白了客户对能力这块要求次之，倒是对外貌要求的高，如果能把过程中“领悟”尽量往前移，会大大节省前期被浪费的候选人资源。
偶有朋友让我帮忙给招一个某某岗位吧，我会撵着人家问一大堆问题，问到被招至白眼还不敢说句靠谱的话，哈哈！因为其实，怎样的人才是客户要的“心头好”？答案几乎是：不晓得
归正题，上面那位的回答其实是在找借口，肖老师提供的“葵花宝典”中讲了面试官如何在“问”中做到“火眼金睛”。关键一点就是在围绕岗位的胜任素质来进行“问题的设计与展开”。
当然不同的行业、岗位这些个要素是有差异的，我们在与客户充分的沟通中，选出关注的最核心能力，并进行排序。比如销售岗与客服岗关于”责任心”与“沟通能力”的排序肯定是不同的。
几年的招聘工作，让我确实领悟，招聘不是找一个完美的“伴侣”，寻陪伴企业某一阶段的同行者，选择“最合适”，高于岗位能力太多的最佳者往往是不稳定的企业过客。所以人员的稳定性也是我特别关注的。
扯远了，在问题设计上，优劣差异来自于：好的问题一定来自于开放式的问题，你可以试着看看自己会不会开放式的提问。
面试官识人的本领，也是体现在“问”的功力上。
配一张肖老师设计的面试问题，自己悟去。你不要猪到直接问“你觉得自己是一个有责任心的人吗？
假如你的思维还是没有打开，你还在问，我怎样才能了解应聘者是否有较强的管理能力？是否有团队合作性，是否可以接受出差？诸如此类的问题，再贴一图
如果说了这么多，你还是萌萌的小白一个，不如直接抄宝洁的面试问题吧，哈哈！
用肖老师提到的一句话结束：
最重要的面试技巧是倾听，倾听而不加任何评论也同样十分重要
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