一、 章节及打卡人数：
阅读P099-P128 章节 第3章 必要的纠正~第3章 共担责任
二、回顾概述
很多伙伴留言，第一看到尼克的求助、第一团队时有强烈的触动，来看看大家的分享吧~~大家可点击蜜蜂打卡中蓝色的活动标题，再下拉，即可查看更多精彩心得以及点评留言。
三、读书分享摘要
天润润风监理团队-李在卿
建立一支好团队很不容易。关键时候要快速采取行动。核心管理团队比专业团队更重要。面对挑衅、不合作、不尊重团队成员，不关心团队，不愿意共担责任，不愿敞开心扉的队员，在帮助了也不改变的要及时亮剑。
国内营销LTC项目组团队-孟庆顺
1.在团队共同前行的过程中，我们不希望任何一名队员掉队，也不希望放弃任何一名队员。想法总是美好的，现实总是骨感的。
2.个人的优秀不代表团队的最终胜利，我们需要通过一个团队的共同协作去实现我们的目标，而不是为了某个人去刷mvp，记得当年看NBA比赛的时候，麦迪所在的魔术队排名一直垫底，但是麦迪一直在每周的得分榜上排名第一。其实这没有什么意义，反而是一种讽刺。最后对于麦迪的评价无非也就是个人能力突出而已。
海上OEO团队-张竹
1. 当尼克对大家说需要大家帮助的时候，我感受到他开始信任他的团队伙伴，愿意向大家敞开心扉寻求帮助；
2. 马丁之所以别人一说就烦躁是因为他不愿别人硕是因为他负责的产品开发得不好而导致公司失败，过多关注个人得失，不想共担责任；
3. 第一团队，我认是在工作中对自己最重要的团队，此团队利益和目标是工作中最应该首先考虑的。
国际服务先锋团队-赵建军
我们的竞争对手是谁？如果他们已经清楚的知道竞争对手是谁，看起来他们也不是很差呀。知道竞争对手是谁，知道与竞争对手的有劣势，看起来比我们的目标更清楚，方向更清晰呢。
马沙沙
1、领导团队是第一团队，比独立的业务，职能团队重要性更高；
2、领导团队会议讨论时，与会领导尽可能跳槽自我负责业务团队的对号入座思维，将自己置身到整体工作中，献计献策；
3、信任是当同事督促你前进的时候，能意识到他们这样做是关心这支团队，而不是打击团队；
于莉
第二次纳帕谷会议同样让人印象深刻。 比较令人深思的是第一团队和第二团队的问题，这也不就是“大局观”“小我和大我”的问题吗？个人认为这个问题在我们看来不是啥大的问题，只是我们之前没有那么深刻的意识。 就中国的社会形态和我们从小接受的教育，第一团队毋庸置疑。最现实的案例，中国的抗疫行动，全国人民听国家指挥，听党指挥，首先响应，再去理解用意和目的，不会因为所谓的民权和自由去大街游行抗疫。 就疫情在国内属于级别比较低的新疆省，3月上旬小学就开始复课，到现在还在自我加强防疫的要求，从人员入疆、省内地级市人员流动的检查防控、社区管理，都是非常严格的。新疆人民到现在都还自觉佩戴口罩。
孙莹
1、尼克通过反思，意识到自己的问题，并提出自我改变的想法，进而为团队做出更多的贡献，同时，提出的“我需要你们的帮助”，也是一种团队精神意识度的体现。 2、马丁是一个自尊心很强，又非常在意他人感受的人，只要有人提出一点点对其工作或者性格、判断上的建设性方案，他立刻会非常敏感并予以反击，不满情绪非常之明显。 3、第一团队：是更重要的团队，而且这与团队的最后一种障碍紧密相关，在你们的第一团队中，大家必须把团队的利益摆在个人利益和个人其他团队之上，即使对自己的小团队有感情，也不能丢掉对第一团队的忠诚和责任。
刘建华
1、共担责任： “信任不是认为别人和自己一样，不需要改进；信任是指当你的同事督促你前进的时候，你能够认识到他们这样做是因为他们关心这支团队”。同一个团队的成员，工作中能够相互督促，取得工作的同步进展。相互督促与提醒，并不是缺乏信任，而是大家要共同承担目标，对目标和进度负责。 2、管理者的责任 “只有那些克服了成员行为过度自由化问题的团队，才能获得成功，因为如果每个成员都过多的以个人为中心，那就会损害整个团队，使团队协作运转失灵”。作为管理者，需要了解团队成员，观察他们的行为，对于不符合团队利益的行为要及时的予以提出并严格要求，而不是容忍。对于员工来讲，面对问题时可以选择离开或者改变，本文中尼克选择了改变，米琪选择了离开。凯瑟琳开始更严格的要求大家的言行，这对管理者是很难的，需要技巧和勇气。
王靖
面对自我：在一对一面谈后，尼克坦诚的面对了自我。就像凯瑟琳之前所观察，这里的大多数人是友好的、理智的人，尼克因抱负无法施展产生了无力感，对职业发展和组织发展产生了困惑，痛定思痛后，坦诚面对，脱离困顿的泥沼
第一团队：在组织中每个人可能有多个团队、多重身份，尤其是管理人员，以组织利益为先的才是第一团队，心中定位要清晰
团队开放：对于其他人，马丁的团队像个神秘的黑匣子，让大家产生很多质疑。在马丁比划着介绍完工程团队后，所有人才知道有这么多的内容，大家共同制定制定了围绕工程团队的紧密计划。丢掉闭关锁国的旧思想，开放团队，将会获得更多的成长
郭浩
尼克尽自己最大的努力，争取让决策团队同意收购绿香蕉公司。表面上看，尼克是为了公司的长久战略考虑，深层次思考，其实为了自身能有事做，为了自身的成绩，短期内不符合公司的利益！作为管理者，要及时纠正员工对工作目标不正确的对待，当公司利益和个人职业生涯有冲突，或短期内不相匹配时，必须判断怎样做才是对公司有利，怎样做对你的职业生涯有利！两件事不一定是矛盾，但是一定是公司利益重要与个人职业生涯发展！ 正确认识“第一团队”：每位管理者均有一个属于自我管理的小团队，但同时管理者自身又归属于上一级管理团队中的一员。每个人都有本位主义思想，故管理者都会对自身小团队给予更多的关系、包容、利益，团队融洽也是公司“人”文化的体现；但管理者不同于普通员工，要始终把自己先摆在管理团队中，其次才属于自身小团队中一员，将公司团队做为“第一团队”，将“第一团队”的利益永远摆在个人利益至上。纵然管理者对自己的下属有感情，也不能丢掉对公司团队的忠诚和责任！ 逃避责任：在公司发展遇到困境时，各管理者没有商讨到底是哪里出现问题，协商制定解决方案，反而是在此时刻各自更加关心自己的分管工作、为自己抢占资源，表面上把自身工作做得更精益，但无助于公司走出困境，其实是逃避责任，用自己分管工作的小成绩，一叶障目，来掩盖公司失败、倒闭的管理责任。本质是逃避责任！ 信任不等于放纵：我们团队之间，建立团队协作的基础，就是彼此信任！领导对我们信任，我们对自己团队成员信任，可以放心的安排工作。但信任绝不是放纵，必须有有效的督促，团队之间要相互督促，安排事项进展如何、怎么样安排时间、有没有取得进展等。信任并不是认为别人和自己一样，不需要改进；信任是指当你的同时督促你前进的时候，你能够认识到他们这样做是因为他们关系这支团队！
衣新华
读书的过程中一直在脑子里闪回自己的行为，第一团队和第二团队的概念，受到很大的启发，向团队进行信息传递的正确方式应该是基于事情本质，客观正向传递。我们中的人，是有向下传递信息时带有感情色彩掺杂着主观描述的，这是需要改进的。
白宏强
凯瑟琳引导团队取得了共识——会议上进行一些热烈而直接的辩论能决定团队的前途。（这和我们金风倡导的不回避冲突异曲同工。） 明确公司集体的目标——如果所有的目标都同等重要，那么实际就没有重要的目标了。巜高效能人士的七个习惯》中的第三个习惯：要事第一。 必要纠正——当业务单元负责人在目标出错的时候，凯瑟琳不回避冲突使之回到正常的轨道上来。
文贵龙
1. 尼克，为了能在公司工作而付出了巨大代价，竭力推进收购项目以体现自身价值和能力，在明确自身目标与公司现阶段目标差以后，陷入迷茫和无助。 2. 马丁，知道目前公司面临困境，处于逃避责任的考虑，希望通过产品和工程的投入，撇清关系，没有树立部门目标与公司目标的关系。 3. 首选团队：这是我今天最有感悟的一个词。首选团队一定是支持更大目标的团队，只有明确这一点，个人利益才能服从公司利益，才能避免官僚主义和山头主义。 4. 米琪，从米琪拿出来的产品手册，大家的反应来看，质量还可以，米琪的能力也很强，但是就是因为她只考虑自己，不尊重同事，也不愿意建立信任，所以她最终必须离开团队。
司金晖
组织人员的流动有时未必是坏事。相信卡瑟琳在做这个决定时必然是充满矛盾的，也希望团队其他成员能够明白管理者的用心良苦。
迟鹏程
公司层面部门经理是“将尾”应把经营层视为第一团队这很重要！如把自己部门当做第一团队那么部门负责人就是“兵头”了，为了逃避责任、突显地位等争权逐利内耗增加，即便是豪华人才配置和财力雄厚公司也总有衰败一天！
刘柏华
1.目标制定方法，让团队成员参与团队目标的制定，是实现共同目标比较实用的办法，在讨论过程难免出现冲突，团队领导者如何处理冲突，成为关键，如果惧怕冲突，团队很难达成统一。 3.明确目标，分解目标，覆盖所有相关团队，形成相互支撑，相互监督，消除冲突。 2.对目标心存敬畏，可以允许存在不同意，但成员必须对目标全身心投入。
刘东明
信任：争论、交流是信任的表现。
同时1、要建立基本的规则，并随时监控基本规则的执行；2、该正式的时候要正式，3、保持清醒的头脑和冷静，以便处理预料之外的情况；4懂得倾听，也许你看到的只是你想看到的而已，你听到的只是你想听到的而已，可能实际情况并不是这样。 最后，朝着一个目标前进，团队就会有合作，交流，不要沉默不语，融入进去，会有更好的结果
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