年终将至，又到了各种绩效考核的时候。其实，早在公元237年，中国历史上曾发生过一起关于绩效考核的大讨论，讨论的结果出人意料。宋代名臣司马光对这次讨论作出了认真的总结：“如果不公不明，那么绩效考核，恰好成为徇私、欺骗的凭借。”并例举出种种的弊端，件件均直指现实。对于今天的企业管理者仍不失为有益的借鉴。
《资治通鉴》的管理智慧之六 司马光的绩效考评管理思想
《资治通鉴》卷七十三魏明帝景初元年（237年）载：魏明帝曹叡下诏给吏部尚书卢毓：“选拔举荐人才时，不要唯名是取，名声如同地上的画饼，只能看不能吃。”卢毓回对道：“凭名声确实不足以得到奇异的人才，但可以得到一般的人才；一般的人敬畏教化、仰慕善行，然后才会出名，不应当痛恶这样的人。我既不能够识别奇异的人才，而主事官吏的责任又是根据名次按常规任命官职，只有从以后的实际中检验了。古代通过上奏陈事考察大臣的言谈，凭实际工作考察大臣的能力。如今考绩法已经废驰，只是凭借誉毁的舆论决定晋升和罢免，所以真假混杂，虚实难辨。”魏明帝听后，命散骑常倚刘卲作考课法。也就是考核、鉴别官吏优劣的法令。刘卲作《都官考课法》七十二条，又作《说略》一篇。魏明帝将一部绩效考核法交给百官审议，没想到，遭到了一致反对。鉴于反对声浪太大，这一次绩效考核的讨论久议不决，最终无法施行。
《资治通鉴》的管理智慧之六 司马光的绩效考评管理思想
司马光针对这一件事，罕见地用很长篇幅发表了自己的看法。他认为：“为治之要，莫先于用人；而知人之道，连圣贤也感为难。因此只好求助于舆论的毁誉，这样一来，个人的爱憎就会争相掺杂进来，善良和邪恶混淆；用绩效来考核，就巧诈横生，真假相冒。总之，治理之根本在于至公至明而已。居上位的人至公至明，那么属下有能无能就会清清楚楚地呈现出来，无所遁形。如果不公不明，那么绩效考核，恰好成为徇私、欺骗的凭借”等。
司马光的评论，揭示出其绩效考评管理思想。第一，考核的关键和根本在于“（为人上者）至公至明”。他指出，考绩，“圣贤所难也”；“考之于功状”、“求之于毁誉”，都不可靠。并将考核主体明确区分为二：实施考绩者（即“为人上者”）与被考核者。认为有效的考核，关键在于实施考绩者必须具备“公明”之心。如果内心都不能理正，而要去考察别人的绩效，是很困难的。
第二，考核的原则为分类责实。分门别类衡量考核名称与实际是否相符。也就是说：“做领导的，如果真能做到不以亲疏贵贱改变心思，不因喜怒好恶改变意志，那么，想要了解谁擅长经学，只要看他博学强记，讲解精辟通达，那他就是饱学之士了；想要了解谁是执法人才，只要看他断案穷尽真相，不使人含冤受屈，那他就是善于执法了；想要了解谁是理财人才，只要看他的仓库是否盈实，百姓是否富裕，那他就是善于理财了；想要了解谁是治军将领，只要看他战必胜、攻必取，能使敌人畏服，那他就是善于治军了。至于文武百官，莫不如此。虽然可以听取别人的意见，但决断在于自己；虽然绩效考核要看实际表现，但审察却在自己内心”等 。
第三，考核的根本方法为“其居位也久，其受任也专，其立法也宽，其责成也远”。司马光指出考绩之法有本末之别，必取其本而弃期末。
第四，“不以无过为贤，而以改过为美”。明确指出“过者，人之所必不免也，唯圣贤为能知而改之”，清晰表达了“不是以不犯错误为贤明，而是以改正错误为美德”的用人考绩思想。
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