所有领导的决断都有可能是有争议的。高效能的校长处于困难境地的时候，总是会以他们最优秀的教师为出发点。关注大多数这个传统观点不利于改进学校的工作。
高效能校长有一个特点，就是他们每做一项决定都要按例把首要几位教师的观点考虑进来。优秀教师的认同是我们执行任何改革之前的一个重要环节。优秀教师懂得把他们的观点以一种容易被接受的方式表达出来。最优秀的教师还会有着眼于全校的远见。他们是在一个更高的高度以更广阔的视角看待自己的工作的。虽然同样会维护自己的工作或班级，他们总是能够考虑到学校的各个方面。因此，他们的看法是弥足珍贵的。如果我们能放低身价并且诚恳得事先征求他们的意见，也就是在提高我们的能力。
校长们总是想尽办法来推动他们学校的改进。最常见的办法就是把教师送到那些创造并发展了新方法的学校进行学习。这无疑是有收获的。但是，如果我们学校自己也有这样的积极的例子，那时的收获又该多大。其实，我们应该发掘出我们学校自己的那些优秀教师的潜力。既然他们已经充分赢得了同事的尊敬，那么由他们推行的新方法就很容易奏效。如果在学校里树立起了榜样，那么我们能够得到的支持也会直线上升。其实，只要我们那些优秀教师带头，中间那部分人必然会跟随他们，即使是落入“平凡”一族的那些人也会尝试加入这个群体。
做任何一件事情，最有难度的是如何使第一位教师行动起来，而不是最后那位。如果你不先拉一个人进来，那想把每个人都拉进来的机会就更渺茫。即使会有一点小小的冒险，那些最优秀的教师也总是会充满信心地尝试新东西，更重要的是，他们有足够的天分和才能使之奏效。其实，作为学校里受人尊敬的榜样，是你那些优秀教师们在引导着方向。
帮助教师开展那些他们热衷的项目，研究也就自然随之就完成了。如果这是因为这些教师干得不错，就不再注意他们的需求，就等于在慢慢地剥夺了他们应有的权利。也许他们在相当长的时间内都不会公开倡议。但是其实后果会比抗议更严重：我们失去了他们在学校里的声音。我们不珍视他们的贡献，他们所表现出的影响力也会变小。就好似关上了他们自己与学校之间的大门——不是形式上的，而是感情上的。作为校长，我们需要这些教师去影响他们的年级、整个团队、整个学科还有整个学校。我们不能让最有价值的教师的奉献精神因为我们对别人的关注而枯竭。校长只关注那些低效的教师行为或者因为一两个不自觉者就发布宽泛的指示都是错误的。
当然，千万不要使这些教师看起来好像“校长的宠物”一样。事实上，他们是值得我们相信的顾问。但是如果在其他的教师看来这种关系变成了喜爱，他们就会不再尊重甚至是讨厌这些优秀教师。我们必寻谨慎地征求意见和反馈信息。当然，我们必须要在培养好这些优秀教师的同时致力于提高其他教师，也必须在做决断的时候首先考虑到这些优秀教师。
规则与方针也要有例外，而所有的校长都要面对如何去平衡这种例外的挑战。其内在标准：做出决断之间要问问自己：“在这种情况下谁最舒服，谁最不安？”
我们必须保证至少能够使完成工作的人感到舒服。想想那些因为少数人而批评整个班级的教师。也许做错事的学生能够感觉到一点不自在，但是大多数听话的学生都会因此而不舒服并且他们对这位教师的尊敬将大打折扣。如果教师能问问自己：“我这样做会让好学生有什么感觉？”他们就会选择更有效地方式去维持纪律。
高效能的校长和教师会遵循一个原则：让做对了的人感到舒服，对他们自己也同样适用，他们也因自己的决定而感到更舒服。
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