三分钟管理课
让优秀老师是稳定这可能是咱们很多民办学校的校长最为关心的问题之一。那怎么样能让优秀的老师更加稳定呢？从宏观上说做好领导工作的四项职能和狭义管理工作的思想职能？领导工作做好了让老师在这里呆着舒心，让老师找到工作的精神意义，那管理工作做好了让老师能看到工作成果并且收获物质回报。这样，只要没有特别强大的外力干扰比如考上了公务员，事业编之类包括优秀老师在内老师们基本都会稳定的。
今天咱们再从微观的角度从组织行为学的角度来说一下，如何留住最优秀的那部分，老师。最优秀的老师，如何定义如何划分呢？我们可以把绩效排名前20%的那部分教师定义为学校的优秀教师。如果能够把这些人更好地稳定那么学校的发展就有了保证，同时对其他人的稳定也有非常好的示范作用。但是现实当中我们很多校长经常会感到往往越是优秀的人越不稳定一是外界的勾引多，比如同行更好的条件诱惑。二是自身的需求多不像普通老师有工作有工资就行了。但是我们要知道恰恰是这20%不那么稳定的教师是一个学校的精华，所在也是最有价值的那部分人，如果没有这部分人这个学校就会陷入一潭死水，并且永远都会平淡无奇。
但我们除了做好普遍性的领导和管理工作，还有什么特殊的办法能够更好地留住这部分优秀老师呢？组织管理学的最新研究给了我们答案。我们先看以前的套路啊，留住好员工老板手里的牌无外乎就是这么几种：给钱而且比其他公司给的多，给职位，给期权，还有就是提供更好的交流环境或者其他资源。可是近十年来这些方案起到的作用越来越有限。为什么呢？我们先要了解一个概念，叫组织承诺。这是组织行为学的一个专业术语是特指员工贡献给组织的忠诚度也是以前的企业，千方百计要从优秀员工那里争取到的东西。那组织承诺怎么发挥作用呢？我们都知道。2000年之前。日本企业员工对组织的忠诚度非常之高几乎一辈子都不跳槽。这是因为日本实行终身雇佣制，只要一个人进了这家公司那么一直到退休只要你不背叛公司公司就不会把你开除。而且在原来终身雇佣制下的日本公司员工他拿多少年薪并不主要是由工作职位和工作业绩决定的而是由工作年限决定的也就是说我是一个工人她是高管，但是我工作的时间作为一个工人比你高管还长那么我的工资就可能比你还要高。在这种情况下组织承诺就是所有人必须考虑的事情，因为对个体来说，这组织太重要了。因此我们看到原来日本公司的员工对公司的忠诚度常之高，也就是他们对公司的组织承诺非常之强。而且呢，又因为日本独特的特别浓烈的集体主义文化绝大多数员工在这样一种按理说最容易吃大锅饭的环境下，却没有出现出工不出力的大锅饭现象，都很努力至少，都表现的很努力。因此，创造了上个世纪，从50年代开始一直到90年代的日本辉煌。但是现在不一样了因为新技术革命的蓬勃兴起，产业更新和迭代，变得越来越快企业的平均寿命越来越短。整个日本现在都在开始打破终身雇佣制因为不打破也没有办法没有几家公司能够保证几十年一直都能存在那公司都破产了又怎么能终身雇用呢。所以现在的情况是作为组织很多情况下能和员工一起走的时间呀，其实只有几年。
那还会把命运和你绑定在一起你还怎么要求他给出组织承诺呢？那怎么办没办法了吗？就在近几年组织行为学针对这些变化通过研究，提出了一个新概念，叫职业承诺。这个概念替换了组织承诺成为提高员工稳定性的重要理论。现在每个人虽然笔头上是和公司签合同，但他心里却确实在和自己的职业来签合同。因为不放心组织所以那天要给自己选一条职业发展的赛道，然后把未来寄托在赛道上，一条职业赛道的可能性远比一个组织提供的多很多。那么作为企业来讲也可以说作为咱们学校来讲我们在老师的职业承诺方面能够做些什么呢。咱们明天接着说。
思考作业：组织承诺和职业承诺有什么不一样？好三分钟说管理咱们明天见？
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