最新的组织行为学研究表明员工的职业承诺正在替代组织承诺成为员工优秀员工稳定的最重要因素。怎么样为优秀员工对自己的职业承诺助力呢？假设一所学校的薪酬制度是合理的，体现了多劳多得优劳多得的分配原则。那么作为优秀老师，他一定是多劳和优劳的，也就是干的多，有干的好，因而他的薪资收入也一定是比较高。如果优秀老师没有在学校里获得高收入那一定是薪酬制度有问题如果薪酬有问题那一定是留不住优秀老师的。
现在假定的是薪酬制度合理的情况下，我们怎么样再助力优秀老师，实现自己的职业承诺。那最有效的办法是什么呢？就是让这些老师成为更优秀的人，没有最优秀，只有更优秀。理查德布兰森曾经说过一句话，他说聪明的老板总会先努力把员工培养成最优秀的人。然后就容易留住了。这也是组织行为学的观点：既然员工忠于职业。那组织就帮他让他意识到这家公司是你职业发展的关键一环。在这家公司，你能不断成长，不断进步，你能成为一个更加优秀的人，当他意识到这点时，你说他会不会稳定工作呢？
那怎么样才能把优秀的老师变得更优秀呢？做好优秀老师的职业生涯发展规划。不仅是要帮助他们规划未来，让优秀老师知道学校对我要做职业生涯发展规划。
帮助优秀老师落实职业发展规划。这是制定之后第二步要做的比如理论学习计划能力提升计划等等。学习一项技能一项技能的训练。比如现在这个老师啊很优秀但是这位老师希望自己能够在今后成为教学专家一样的人物。那要制定切实可行的计划都读哪些理论书籍每学期读多少什么时候读完如何把学到的这些东西运用到教学实践当中。做好这些计划之后。都要随时和优秀老师进行沟通督促落实。再比如一位优秀老师，他希望今后自己不仅是优秀教师，而且还是一个优秀的管理者。那我们就帮助他制定管理理论的学习计划并且给予他各种机会，各种岗位进行实际管理能力的锻炼。要更多的给予。优秀教师，外出培训的学习机会，这是第三张。
这样培养了这老师的进步，也非常迅速感觉我这个小庙装不下这个大和尚了，那怎么办？这是好事，如果下面的老师。他们能力都很强，都能够放单飞了，甚至都已经超过了你那我们应该怎么办？应该投资他。我们来做投资人，他做操盘手当然他也要投一部分资，你们共同开辟新事业比如新建分校。基本上这种情况下开辟的新事业还会是我们原来学校的一部分这样学校就不断发展壮大。
新时代面对现在这样一群新生代。以前的雇主思维。老师与学校的关系或者员工与公司的关系必须从原来的雇佣关系变成合作关系，或者联盟关系。特别是对于优秀的老师来说。学校实际上是他们的客户。 如果是公司，员工就是公司的客户，公司就是产品，产品的价值就是能为员工提供价值之和。为员工提供价值越多，公司越值钱，优秀的人像有更强消费能力的客户。
思考：怎样助力实现优秀员工对自己的职业承诺：帮助她做好职业发展规划，培养他让他成长，专业方面让其不断提高，技能方面不断充实，不断一起创造更大的平台。
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