A1:
批评家通常不会承认自己爱批评,在回忆A1的过程中,我真是遇到了困难。
但是从听众的角度看,被批评的感受一定是存在的。作为公司的负责人,在工作任务沟通中,我有极强的任务导向和效率追求。因为自己直白的表达方式,误伤了汇报人的积极性,时有发生。
失败的经历:
最近的一次,发生在6月29日的周例会上。会员部负责人王欣,热情洋溢地向大家介绍她在增加会员人数上的新构思。当时,会议已经开了近2个小时,临近中午饭点,大家已经有些疲惫。而王欣是一个极具创意,对市场敏感,但思维发散性的人。她在表达观点的时候习惯从具体现象上陈述,听众需要很耐心的聆听和整理。
作为会议的主持人,在王欣汇报过半,我心里已经清楚她的意图了,便冷漠的打断了她的发言。并且在未经她本人和其他伙伴确认的情况下,直接安排了接下来要做的任务。现场的气氛突然变得沉默,大家只顾做笔记。王欣马上紧闭双唇,脸红起来。
事后反思:
①当着大家的面,打断王欣的发言,大家会顺着我的暗示,认为王欣确实表达上较凌乱。日后每当听她分享,会有先入为主的印象。不利于团队内部相互倾听。
②对于王欣而言,她的观点没有完全表达完整,会有挫败感。同时,也没有从被打断中,接受到任何有益的帮助和启发。日后不一定会改变自己的表达方式。
③时间长了,大家便默默的给我贴标签,“老板太强势,说话得小心”。慢慢的团队会造成,不敢表达,不敢承担,小心保守,消极应付的恶性氛围。
A2:
自从了解拆书帮,便把学习促进者的定位牢记于心。我想应该借每次工作讨论的机会,促进团队成员自我成长能力,激发其动力。这就先从戒掉“批评式”表达开始,就从本周五周例会开始。
①觉察自己的情绪。在开会的自由讨论环节,如果遇到时间紧迫,议而无决的情况,我将留意自己是否产生了“不耐烦”的情绪,是否会有马上中断别人发言,抢过话筒打总结的冲动。
②牢记自己是共识达成促进者。因此,当讨论陷入胶着或散漫的状态,做初步判断是大家没有明确目标跑题了?还只是发言人表达习惯的原因,大家没有听明白。
③如果是跑题了,立即提醒大家聚焦目标。如果是发言人的表达让其他人没有听明白,尝试用更加清晰通俗的方式,做一个翻译官。句式比如:
“抱歉,我打断一下,你想说的意思是不是这样的?”
“你表达的意思,是不是想解决……问题。”
“从因果关系上讲,你认为这样去做,对目标的实现有什么帮助?”
④当然,我还得请一个监督员杨凡漫(另一组15期的学员),每次开会之后,问问她今天会议上我有没有很强势的打断别人发言。
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