初创企业挖人.png
很多人误以为我（老罗）因为早期在互联网上积累了一些人气和影响力，所以就很容易吸引一些人才。但事实上，我早起积累的所谓影响力大多是在文化传媒或者培训行业，非单没有帮到我，甚至还给我一再造成麻烦。
更有甚者，有一个听着我录音长大的摩托罗拉的工程师拜托人找到我，仅仅是为了劝说我不要做了。尽管是出于善意，但这些东西给我早期招揽人才确实带来了很多困扰和麻烦。
1，术业有专攻，不要花笨功夫自己硬磨
由于愚蠢或别的原因，早期招人我都是花了大量的精力一个个地谈，但收效甚微。所以，后来我逐渐意识到：所谓术业有专攻，这时候解决的是招人的问题，而且需要科技行业背景的人才，因此比较简单的方式就是我找一个在这个行业领域背景够深、能力够强的人力资源主管，然后让他帮我解决这个问题。
正是基于这种思考，我们处心积虑费尽心思地终于找到这样一个HR主管，她各方面都符合我们的用人要求，更重要的是她还竟然也对我们的价值观和理念十分认同。当然她的价码也不菲。
2，要舍得给钱
创业公司的老大早期可能会有这样的一个困惑甚至是可能犯的一个错误：一个人开出的价码比我作为一个公司的老大或CEO还要高，心理还十分不平衡。
但这个想法有问题，因为是这样：对于一个公司的创始人来说，如果公司最后黄了创始人屁都不是。而作为被招聘过来的职业管理者，他不来你这里，去别的公司他的价值不变，所以这个逻辑要清楚。
当时我们谈的这个HR主管的价码虽然比较高，但是我们也能接受。可是有个状况就是她当时刚好也拿到了一个BAT的offer，因此她陷于两难。
在后面的沟通过程中，我们本着坦诚相待，同时还有一点示弱，再加上她对我们的价值观和理念也是十分认同的，最后竟然决定留下来了。
这里有个启示：与志同道合的人去谈的时候，尽可能要坦诚，同时还要学会一定的示弱，因为很大可能激发他们的职业成就感，说不定就留下来帮你了。
事实证明，她的入职是对的。她招人的高效出乎意料。
3，重点击破、有点放矢
一般非技术出身的CEO都误以为那些理工型的工程师或者是研究员都比较难搞定。但其实如果你能准确把握不同人群的感性一面的特性，搞定这帮人也不是难事。
比如说，对于这些技术人员，如果你能搞定曾经那些对他们有过提携之恩的大牛或主管，这帮人出于感恩或别的感性因素通常也会跟着这个大牛就一起过来了。
因此当我们的HR主管招了几个大牛之后，我们的队伍也迅速扩张到百来号人。
备注：上述观点和内容均整理于得到专栏：罗永浩的创业课。课程简介如下。
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