昨天的教练会谈中，我有过一个闪念，在聆听和给予反馈时候，自己真的中立了吗？后来在回家的路上，我频频想起“中立”这个词，就决定来写一写，正好欠扎堆的稿子很久了。
3月底在Cliff老师的行动学习引导师认证课上，他提出了关于引导师“两难”的发问。面对抽象还是细节，挑战还是鼓励，规则还是灵活等对抗性的局面，引导师应该如何应对？
后来，我参加了Luc师兄CCF的认证，对引导师核心技能里的“中立原则”，有了一些自己的思考。特别是最近看了系统引导公众号的推文，其中大家参与的讨论有句话特别让我印象深刻，“中立性最需要考虑的也不只是能不能帮助参与者看到盲点的问题，而且是在敏感情境下你能不能再保持引导者角色的问题。因为你的引导权力是参与者给你的，所以不中立意味着你可能失去参与者的信任而丧失这个权力。”
这让我想到了在企业内部进行引导工作坊时，我的角色和面临的挑战。
初学引导，我了解的“中立原则”是比较纯粹的，比如“对流程负责，在内容上完全保持中立”。所以在实践过程中，我时常提醒自己的是避免使用有判断色彩的语言，不将个人观点或意见强加给团队，不去影响决策或最终成果（指的是刻意增加或减少某个产出）。
然而，随着时间，我渐渐发现当我在企业内部进行引导工作坊时，我的身份、角色和面临的挑战，全然不如这句话那么简单。
我是一个负责TM OD的HRBP，带领的很多工作坊都和这个领域相关，也具备可以分享的专长。并且，这些工作坊都是由sponsor既定预期产出的。在多数情况下，工作坊即将讨论的议题，对我而言都有着重大的利益关系，比如我们探讨员工敬业度提升和保留的工具，探讨应对内外部商业环境挑战下的人才发展计划……
由于我的sponsor对预期产出很有执念，总是希望我作为引导师能够将流程和话题“导”到相关的结果上，甚至在过程中，他们也会希望我能提出一些带有指向性色彩的问题，晦涩但有目的性地影响团队成员。
这让我非常为难，一度很迷失。以下内容是作为我用来梳理自己思维逻辑的一种方式，看看有没有新的解读。
1# “中立”什么？
我想先澄清引导者需要在哪些方面保持中立。作为流程专家，引导师是一个抽离的角色，他的工作任务就是把群体从A点带到B点，并且协助群体看到更多的可能性。在这里，“中立”更多的是指不介入内容、不涉及个人偏好，不干预评估。
但同时，引导师要充分了解工作坊目标、团队和期望的成果，以及一些背景情况，这样才能为产出和流程设计做准备。
作为企业内部的引导师，当然会最大程度地秉承“中立”原则，但实际上由于组织内部趋同的价值观、对于业务绩效有效成果的追求，都很难使内部引导师真正做到“中立”，这也是前文提到的挑战。
（未完待续）
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