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拉斯洛•博克（谷歌前首席人才官，《重新定义团队》的作者）：《文化密码》是打造团队的指导手册。它能让团队不仅更高效而且更快乐。无论你是团队领导还是团队成员，都该读读这本书。
查尔斯·杜希格（纽约时报畅销书作家，著名商业调查记者）： “假如你真想知道成功团队是怎么运作的——他们传递的信号，他们进行的交流，他们如何激发创意——那没有比《文化密码》更合适的选择了。
《文化密码》这本书主要讲了 强大的团队精神究竟来自何处？为什么安全感是构建团队文化的基石？怎样做才能让成员产生归属感？为什么示弱反而能赋予团队力量？你的团队中，大家更愿意掩饰还是袒露脆弱感？看似空洞的目标怎样对团队起到激励作用？一个团队真的需要经常拉标语喊口号吗？
团队文化是地球上最强大的力量之一，从明星企业到冠军球队，无处不能感受到它的影响。哈佛大学对200多家公司的跟踪分析发现，强大的团队文化可以让企业在11年里净收入增加756％。
但是，构建团队文化又是个让人头疼的问题。平时更常见的情况是团队摩擦不断，或者效率低下。成员可能个个是精英，却无法拧成一股绳。
强大的团队精神究竟来自何处？如何打造凝聚力，做到一加一大于二？
一、建立安全感。
安全感通常被视为一种调节性的工作氛围，事实上它是构建强大团队文化的基础。成功团队一个共同特征就是具备高度安全感，研究也发现，预测一个团队能否成功，最重要的指标不是成员的技能、经验或者过往的成就，而是他们的安全感。
安全感对团队表现影响这么大，原因就在于人类大脑本身的设计。出于求生需要，大脑非常关注人际现象，善于捕捉和领会社会关系信号。在充满安全感的环境中，大脑可以不再担心危险，放下戒备，转向连接模式，专注工作。人类为建立安全连接发出的种种线索和信号被称为“归属暗示”。一名团队领导人，要在团队中建立安全感，就需要不停地给出“归属暗示”。
作者总结出了六大技巧：
注意倾听
一个成员在团队中有发言权，意见得到重视，他自然会产生归属感。因此，团队领导人可以通过设定规则或者简单的机制，保证每个人都能发出自己的声音。
不厌其烦地表达感谢
研究表明，一声小小的感谢，会让人们对陌生人表现出双倍的慷慨。“谢谢你”三个字，是让彼此产生连接感的重要归属暗示。成功团队内部，团队领导人对下属，以及成员之间互相表达感谢的频率远远超过平均水平。
多多创造乐趣
这一点显而易见，一个充满乐趣和笑声的团队总是让人心里踏实，流连忘返。因为笑声不仅仅是笑声，还是安全和连接的最基本标志。
重视新成员的入职时刻
当一个人加入新的组织，大脑会迅速判断是否应该积极与这个团队连接。因此，成功的企业会利用这个时刻，特意在入职培训中加入尽量多的归属暗示。
对“老鼠屎”行为零容忍
组织行为学研究证实，“老鼠屎”行为可以将团队绩效拉低30%到40%,所以对此要采取零容忍的态度。
通过系统的设计，创造宜于交流碰撞的空间
研究发现，影响团队凝聚力的一大因素是成员办公桌之间的距离，彼此邻近是归属暗示的重要指标。关于这个，有个著名的“艾伦曲线”理论。这个理论说，工位相距8米之内沟通频率最高，如果相隔30米外，沟通频率会趋近于零。即使是在社交媒体发达的今天，人们也更倾向于跟现实中彼此邻近的人进行虚拟交流。公司有个自助餐厅或者天台花园，连接就会有机地发生。
二、彼此示弱。
研究表明，展示脆弱往往会激发人际信任和合作，特别是在群体互动中，因为此举具有“传染性”。
作为团队领导人，要率先“示弱”。
展示脆弱会激发人际信任和合作。而领导者承认自己能力有限或出现失误的时候，是这种激发力量最强的时候。如果团队领导人从不示弱，那么人人都会试图掩盖自己的弱点，从而干扰和影响每个任务的完成。
通过特定活动训练“脆弱循环”。
这是为了让脆弱性和连接性的配合融入团队文化的方方面面。海豹突击队最有名的是它的“地狱周训练”，这让脆弱性和连接性的配合融入了海豹突击队训练的方方面面，变成了一套铁的价值观。队员们在行动中始终关注着彼此，随时提供支持，所以他们之间的高度合作并不意外，而是必然。
鼓励“求助文化”。
成功团队不推崇独自埋头苦干，一朝一鸣惊人，而是会在日常中明确鼓励向别人求助。
建立有效的对话模式。
比如海豹突击队的行动评估会就会围绕5个问题展开：
我们的预期目标是什么？
我们的实际结果是什么？
是什么导致这样的结果？
我们下次会怎么做？
具体怎样做才有不同？
关注两个关键时刻。
任何团队的合作规范都可以追溯到团队早期的两个关键时刻。 一个是团队面对挑战时的第一个脆弱时刻；另一个是团队发生第一次分歧的时刻。
三、建立目标感。
精选目标
不管目标是宏大还是具体，多数成功团队都会列出“优先项”，也就是重点目标。“优先项”一般不会多于五个，太多容易分散精力，顾此失彼。巧的是，很多团队都将成员彼此的关系列为第一重点，因为他们知道，一个成功的团队，首先要保证自己本身的正常运行。
善于使用格言、座右铭
成功团队的工作环境往往像一碗巨型鸡汤，目光所到之处，尽是或温暖或热烈或充满智慧的格言。迈尔餐厅的墙上贴着这样的话：“希望得到拥抱，首先拥抱他人”、“别人发怒时，多往好处想”、“细心观察，善意行事”。
使用有意义的象征物
在传递目标感方面，有象征意义的物体和标语、口号一样有用。马刺队训练场里面摆着的岩石和大锤，体现了球队教练喜欢的箴言——“岩石最终一分为二，是因为石匠始终如一的敲打”。
投入和考核与目标一致
工作考核涉及到很多指标，有时重点反而被淹没了，不利于建立清晰的目标感。
投资的道理与考核一样，一个团队有许多项目需要投入人力物力，如果取舍不当，就不利于建立目标感。
总的来说，精英团队文化的形成取决于系统的设计和细致的操作。从学校到动画工作室，从特种部队到NBA明星球队，各种各样的团队故事证明，有了科学的理念和实际可行的操作指南，任何人都能打造出精英团队。不管是企业还是家庭，团队是大是小，都可以利用这本书给出的秘密配方，把各自独立的成员凝聚成一个强大的整体，一起做出了不起的成就。
书中金句摘录
幼儿园孩子在比赛中打败了商学院大学生，不是因为他们更聪明，而是因为他们用更聪明的方式一起工作。
团队文化不是魔法，不是奇迹，而是一系列朝着共同目标的努力。重要的不是成员本身有多棒，而是他们一起做了什么。
关于成功团队的一个误解是他们总是充满快乐。事实上，成功的团队的目标不是快乐地打转，而是充满活力地解决问题。
多数人会本能地隐藏脆弱，但在合作中，示弱不是风险，而是一种必要的心理需求。
创意产业最应该关注的不是创意，而是团队。给平庸的团队一个好创意，他们会全力以赴把它搞砸。给优秀的团队一个平庸的想法，他们设法让它变得更好。
目标感不会从天而降，而是要一次次从地下挖掘。
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