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在判断一家公司有没有前途时，我经常用的一个指标是：高管团队的质量。
现实情况是，高管团队成了一个政治角力场！什么意思呢？
有的CEO为了巩固统治地位，获得安全感，招来一批拥护自己（所谓的忠诚）的人；要么是为了满足某人的权力诉求，把他安排在高管团队中的虚职上。
企业的一号位这样一波“骚操作”之后，高管团队必然面临两大挑战：
1）缺乏信任
许多企业的高层管理团队都不愿意公开承认这一点，甚至还会为此辩护。事实上，他们之间缺乏相互信任。如果处理的只是例行的、日常的工作，缺乏信任可能不会带来什么问题。一旦遇到生死攸关的命运难题，他们之间会充满怀疑和排斥。
2）共同目标无法达成共识
缺乏信任能摧毁一切。即使企业愿景、使命再清晰，成员间相互敌对，为了反对而反对，根本不会形成共识。
所以，你会经常发现CEO很孤独、很失望，有时候真是活该。
既然我们要在信任和共同目标上建立高效的管理团队，那么高管团队应该选择什么样的人呢？
首先要明确，必须避免两种人进入团队。
一种是自负的人：大多数高管层的人都很自负，一切都以自我为中心，不给他人留空间。即便他们的无能把企业搞倒闭了，也不会承认是自己的原因。
第二种是搬弄是非的人：他们像蛇一样油滑，脸上的油层厚度和为人处世成正比。这种人制造误解，破坏团队之间的信任，对公司是一种灾难。
把“坏蛋”截断后，我们再看看选择哪类人组成“真”高管团队。
1）职权足够多
高管团队是权力中心，负责企业这艘大船的变革前进。关键人物少了权力，基本推不动组织变革。
2）有专长
他们能够利用专业视角，挖掘和吸收不同人群的观点，从而能够在充分掌握信息的情况下，做出明智的决策。
3）信誉度好
他们在企业内部有良好的口碑相当重要！领导在做，员工在看，员工是否会听他们的决定，领导的个人信誉度能产生强大影响力。
4）优秀的领导力
这里强调的是领导力，不是管理能力。因为管理能力是为了维持系统正常运转，而领导力是建立新系统，或改变旧系统。丰富经验的领导人能强力推动变革进程。
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