管理最终都要对结果负责。

管理的本质，就是管理情绪

管理的铁律，就是可以为苦劳鼓掌，但是为功劳付钱

管理的首先，就是实践

管理的最终，就是对结果负责。

01

企业永远不会让你知道别人一个月到底拿多少钱

为了防止锚点效应。

因为员工一定会拿薪水和三样东西做比较：

其他同事、外部行情和自己的努力应得。

这种例子很常见

王师傅去年进了一家比较大的印刷厂，一个月下来能拿八千左右，干得好年底还有奖金。这一年，他尽心尽力，加班加点，产能非常好。公司表扬他，领导赏识他，同事佩服他。年底考核，公司给王师傅加薪10%。王师傅特别高兴，觉得受到了嘉奖和重用。和王师傅在同一个车间的李师傅，能力却不行，还经常被老板骂。王师傅总安慰李师傅，李师傅叹气说：“哎，你都成重点员工了，我呢？ 干来干去还是1万一个月，真不公平......”王师傅听到这里，突然怔住了，仿佛一把刀刺在心脏上。很快，王师傅离开了这家印刷厂。

所以，什么叫公平，什么叫不公平呢？

我付出1，得到2，我觉得挺好。那个××，付出2，得到4，我觉得公平。因为“得到付出比”都是2。但是，××付出3，居然得到9，我就不高兴了。因为他的“得到付出比”是3

这个时候，有能力的工人会向厂里要求更高的收入，如果得不到，很可能会减小自己对工作的投入，或者干脆辞职换工作；没能力的工人不会走，但他会自我暗示：别人不是靠真本事，而是靠小聪明。或者找个不如自己的同事做比较，获得心理安慰。

为什么会这样？因为人想要的不仅是绝对值的多少，还有和别人比较相对值的高低。不求更多，但至少得公平。

所以你明白了，做管理的人比谁都清楚这一点

管理的本质，就是管理情绪。

营销，是隔着屏幕操纵人性

管理，是隔着人性操纵情绪

02

为什么比起发福利，

老板更喜欢发奖励？

因为适应性偏见。

比较常见的例子是什么？

很多厂每年中秋都会发月饼，发起来很麻烦，员工又不爱吃。后来有的厂选择发月饼券，但还是麻烦。既然都不吃，那今后就不发了吧。

没想到，一说不发，厂里上上下下都反对，情绪波动很大。老板很困惑：都说没用、不吃、浪费，怎么一说不发，反应这么大？

因为员工把中秋节发月饼这项福利当成是自己应得的。什么是“应得的”？ 就是“你给我，我不会感激；你不给我，我骂死你”

一个人会把自己认为应得的东西，叫做“保健因素”。而如果一个人得到一样东西，他喜出望外，说“太好了” 那这样东西就叫做“激励因素”

所以你明白了，

为什么大多数公司都在想尽各种办法激发员工善意。

尽力来自本分

尽心来自善意

03

看不见的苦劳千千万

但老板想要的永远只有一个

看得见的功劳

因为所有的管理最终都要对结果负责。

有人常常说：“我虽然没有功劳，但是也有苦劳。” 大部分人可能只关注自己的付出，并不关心付出的效果。但是做管理的有一条铁律，可以为苦劳鼓掌，但是为功劳付钱。

一下回到了那个最原始的话题

活着，是目的还是手段？当活着不是问题的时候，活着是手段，意义才是目的。可是，当活着都成问题了，这时，活着就是目的本身。企业也一样。赚钱，是目的还是手段？当赚钱不是问题的时候，赚钱是手段，梦想才是目的。可是，当赚钱都成问题了，赚钱就成了目的本身。

所以，管理首先是实践。

有用的，就是好的。

新的、漂亮的，不一定就好。

对员工的要求也是如此

没用的苦劳千篇一律

有用的价值百里挑一

所以，任何时候请记得

实力，才是职场最大的筹码