打造可持续发展的团队

上周我在上海参加中国学习与发展年会，其中一家企业分享的关于赋能团队的人才培养案例给了我很大启发，我在人力资源的领域里也做了很多年，招聘、培训、绩效、文化、人才发展都干过，其实这些模块的内容都离不开人，而且都是可以连结的，所以今天我想重点谈谈人和团队。

一、未来世界是什么？

10年前，我们还没有微信、也不会用支付宝，美团、饿了么在哪里？……10年后，45%的职业会消失，2020年人均将拥有6.8个互联设备，人一生平均换7份工作……世界在变化，而我们的企业将如何应战？面对组织的不稳定（强调扁平、内部小团队、创新特征），新时代员工敬业度驱动因素（体验、透明、使命），能力重要吗（体力、智力、能力、潜力）......

团队赋能与个体发展的共创，打造可持续发展的团队，才是企业人才培养的方向。

二、拥抱变革，保持绩效增长

在不确定性的VUCA时代，互联网大数据大环境下，我们如何从人才培养的角度去支持，助力绩效持续增长？

1、借助互联网大数据，盘点和挖掘团队中的高潜领导人才，梳理出高绩效团队画像

在团队中，你不是一个人在战斗，而是一群人抱团前进，每个人都有它的优势和劣势，好的团队Leader，会善于发现团队中每一个人的优势，并聚焦合力，发挥团队最大绩效。而劣势部分，需要Leader去引导个人，协助它做好个人的发展计划，个人要认知并接纳自己的不足，如果劣势部分正好是自己喜欢，但不擅长的，那自己就要努力去提升它，如果是自己不喜欢，又不擅长的，Leader以后尽量不要安排它去做这些不喜欢又不擅长的事情。

在梳理的团队画像中，Leader还要去关注优秀和失败的团队分别具备什么样的特征？团队中每个人的个性特质也要重点关注，大家都知道，在人才培养中，知识、经验、能力都可以被培养，而个性特质是很难去培养的。在年会上，那家企业关于团队赋能的部分做过大量的数据分析，他们在团队构建对RSM业绩结果的影响中发现，团队角色配置越全同时领导风格越鲜明，业绩实现的几率越高。所以在挖掘高潜力人才中，符合领导者特质的这类人也会是重点被关注的人。

2、从个人发展的切入点，关注团队合作

关于这一点，我们首先要去思考一个问题，什么样的人去支撑企业去竞争和发展？我们相信，每个人都是有潜力的;既有潜力，意愿度和忠诚度又很高的人，才会被重点培养，在发展中，他们还需要去提升的地方就是我们要培养的地方。在培养中，Leader要引导他们在团队中发挥自己的影响力，与团队之间相互配合，连结合作。

3、开启团队赋能之旅（团队赋能+个人成长）

在团队构建赋能时，团队的Leader，从高绩效的团队画像中，会去关注目前团队的优劣势以及团队缺失行为如何调整？作为Leader要去影响你的团队，让大家自我觉察，接纳自己的不足，愿意去学习，学习完了有成长，在这个过程中，Leader要对团队成员有学习和行为改变的追踪，这个非常有必要。你会发现，很多团队中的成员，要么不知道自己去学什么，要么去学习很多各个方面的知识，要么学习的不是当下或即将需要的，要么学习完了不知道如何去运用，要么运用后不知道是否有效……这里就需要一个像生涯教练一样角色的人，去给他们更多的引导。

在团队赋能中，Leader还要去关注团队和个人平衡，如果一个人没有好的身体，家庭后盾的支持，朋友的分享和鼓励，兴趣爱好的解压，也很难全身心的投入到事业中去。

Leader要让个人知道，他在干什么，为什么而干，干好后会去向哪里，把个人的发展和团队的发展连结在一起，关注个人的行为改变，在过程中给予个人学习发展上的辅导和反馈。

三、创建领导文化，加速团队发展

做过培训项目的人都知道，一个项目的周期最短几周到一年，最长2-3年，你可以在这么短的时间内去影响大部分人的认知和想法，让学员自我觉察，认知和接纳自己的不足，愿意来学习，但你无法保证他们回到所在公司和岗位上，面对他们周围环境和同事，还能继续保持持续下去，所以这里就需要文化的支撑，被培养的人，他的上下级齐上阵，保持认识、语言的统一，上下一致，形成自然团队，学员在实践的同时，Leader也能给予及时的辅导，帮助学员将所学知识赋能到团队，更好的助力团队发展。

梅瑞狄斯·贝尔宾曾说过，“没有完美的个人，但有完美的团队”。未来，在团队赋能中，我们还需要不断的在这条路上去践行，加油！