图片来自网络
上周和几个老同学聚会，有人提到自己在管理上遇到的问题。
进入职场五六年，前前后后也带了几个团队，感觉下属不能和自己一条心。每次分配的任务，下属都不能尽心尽力地完成，总是达不到他的标准。这么好的公司、这么好的平台、这么好的机会，大家为啥不珍惜，不努力干呢？
要回答这个问题，非常简单，你只要换位思考一下就可以解决，哪怕只有一次。
你坐到员工的位置上，或者把你的职位降下来，亦或者把薪资砍掉一半。
这时候你多半会有所体会，可能会稍微改变下你的想法。
但是我们为什么会想当然的认为，自己怎么想的，别人也应该怎么想呢？
这种现象每个人都会遇到，心理学上把这种现象叫做【投射效应】。
什么是投射效应呢？
美国社会心理学家罗斯，做过这样一个实验：他找来80名参加实验的大学生，问他们愿不愿意背着一块大牌子在校园里走动。结果，有48名大学生选择同意，更令人费解的是，他们认为所有人都应该同意。而拒绝的人，则相信所有人都和他们一样，不愿意背着牌子到处走。可见，这些人都把自己的态度投射到其他人身上了。
【投射效应】是一种认知障碍，但是在人类的进化过程中却起到了至关重要的作用。
亚里士多德在《政治学》这本书中说到：从本质上讲人是一种社会性动物；那些生来离群索居的个体，要么不值得关注，要么不是人类。
由于人是社会性动物，在古代人类要与恶劣的自然环境，洪水猛兽做斗争。所以人们迫切地需要找到和自己相似的人，以获得认同感和安全感。人们更愿意相信别人都和自己一样，进而组团战斗。
如果你不这样想，你就不会采取行动，你就会孤立无援。这也是进化的结果，只是时代发展，环境变化，有时候“投射”并不适用了。
回到前边的问题，领导该怎样避免“投射”的影响呢？
1.识别关键问题
投射效应并不是一无是处，存在即合理。
有时候我们还必须用到投射效应。
打个比方：你是一位团队Leader，要组织一次团建活动，你负责选场地。你就必须用投射效应。首先，你得喜欢这个场地，然后以己之心，想着别人也会喜欢这个场地。不过，对于这种情况下，你“投射”错了，即使大家有意见不满意，对团队也不会造成什么影响。
所以，最重要的是要识别关键场合和关键问题。
领导在与员工讨论价值观问题时，因为领导与员工的职位不同、薪资不同、未来的发展空间不同，对企业的期望就会不同。所以领导要避免“以己之心，渡人之腹”。
在员工的升职、加薪的问题上，也要站在对方的角度，了解员工的真正述求，真诚地帮助他们，才会提高他们的忠诚度。
2.学会批判性思考
《横向领导力》一书里提到了运用四象限饼图的思考方法，我觉得很受用，分享给大家。
首先以数据（实际情况或问题）为基础，分析导致目前情况的原因，找到解决问题的方向，制定实施计划。
比如，一项工作你认为需要3天完成，员工认为要5天完成，我们用四象限饼图思考法来看看要怎样做。
1.数据。现状，当前问题的真实描述，就是事实，不带有个人的评价和偏见。把所有的工作任务全部列出，按照任务难度和优先级排序，把焦点集中在双方不一致的关键问题上。
2.分析。分析问题的深层原因，是员工能力问题，态度问题，还是需要更多的资源来支持。开诚布公的谈，是最好的解决问题的方式。还有关键一点，有些领导其实不清楚问题解决需要多少时间，完全依赖于员工的评估，这时候需要领导在讨论前做一些“功课”，提前做好准备。
3.方向。如果是员工能力问题，时间上能不能宽限。如果时间上不能宽限，能不能协调其他人员。是否可以请外包资源。总之根据分析结果，制定一个可行方案。如果方案有很大的风险，就要遵循MVP原则，也就是最小可行性原则。利用最少的资源，获取最快的反馈，后下一步计划做充分的准备。
4.下一步。根据以上几步的结果，制定具体的行动计划。到达执行阶段，无论领导和员工有怎样的分歧，都不应该在这一步处理，这一步需要大家目标达成一致。
批判性思考可以帮助领导根据事实，多角度考虑问题，制定出几种行动计划，分别比较。更好地避免使用投射效应，去解决问题。
3.尊重员工的多样性
我们每个人都是不同的。有些人内向，有些人外向，有些人积极，有些人沉稳。
最重要的是能够发挥每个员工的长处，为团队所用，为公司所用。
尊重员工的多样性体现在，虽然有一位员工的脾气和性格有些暴躁。
但是，在专业技能上，他能很好的处理问题，做别人做不到的事。
这之后，领导要把他放到合适的职位。比如，和比人交流比较少的工作，可以专注于自己的技能和公司业务。
投射效应是本能，了解什么是投射效应，什么时候应该避免投射效应，你就会成为一个优秀的领导。
网友评论