朋友介绍了他的朋友来我这里面试，遗憾的是没有通过。晚饭后，他来找我理论。
朋友说：“他是我以前的同事，一起在两家公司奋战过，能力互相都是很清楚的，我觉得他完全能够胜任的。你们是怎么面试的？”
我说：“是我面试的。一共有两个题目吧，一个是答案确定的题目，一个是开放式的设计题目。他在第二个题目的回答中问题很大。是一道200多字的题目，问题只有一句话，其余内容都是在解释问题中的名词。题目是很简单的，只是相关名词比较专业，他可能没听过。20分钟的时间，他一直在关注那些不认识的名词，而没有从问题入手。”
朋友反驳到：“你用别人不熟悉的场景来考察，肯定会影响别人发挥啊，你这样做不公平。”
我坚持我的想法：“其实很多工作并不困难，也有很多人可以胜任。但是我需要找一个沟通成本最低的人。越是复杂的问题，就越要有方法论。如果可以从具体问题倒推关联项，就会发现很多信息仅是误导作用。工作中难免会有不熟悉的场景，方法论是必须具备的，才能进行结构化思考。他可能是最好的，但是，我要招最合适的。”
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评估招聘需求的合理性： 1、工作内容不明确的不招； 2、能内部协调调配的不招； 3、不可能完成的需求不招。
本文标题：不招最好的，只招最合适的
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