所谓的彼得原理，就是在层级组织中，每个人都迟早会从他原本胜任的职位，晋升到他不能胜任的职位，并一直占据这个位子。
彼得原理和墨菲定律、帕金森定律一起，并称为西方管理学的三大定律。彼得原理是理解层级组织的关键，而人类社会就是由各种层级组织所构成的，了解该原理可以让我们更清楚地看到社会上各种看似不合理的现象背后的原因。
《彼得原理》这本书主要解释了三个问题：
一、为什么不胜任现象在社会中普遍存在
在层级组织中，如果某人在自己的岗位上非常胜任，就会得到晋升，而新职位所要求的工作能力往往和旧职位相差很大，这就让原来的好员工变得不胜任。
这种不胜任表现在以下方面做得不好：身体条件、社交能力、情感能力和智力能力。即使有的人非常努力，不停地超越自我，但随着他的不断晋升，终究会达到自己能力的极限而进入不胜任状态。
按这个逻辑，只要时间足够长、层级足够多，那么每个职位上最终都是不胜任的员工。
另外，还有一种不胜任叫“强迫性不胜任”，指有些成功人士往往不满足于已有的成就，执意要寻找更有挑战性的事情而进行跨界发展。
所以，不但职场上存在不胜任的现象，在生活中也普遍存在。例如：一流的男朋友可能会晋升成二流的老公，二流的老公接着晋升成不合格的孩子他爸。
二、为什么不胜任的人可以留任，而一些能力突出的人却很可能被干掉
现实中，很多时候是有人即使不胜任，也可以稳坐钓鱼台，甚至还可以继续晋升，而能力突出的人反而被干掉。
书中对是否胜任给了两个标准：第一种是产出，从一个人的实际工作成果的质量、效率等方面来评价；第二种是输入，从一个人是否服从安排、是否严格遵守组织规章、制度、惯例等方面来评价。
一般情况下胜任的上司会用产出标准来评判下属是否胜任，但不胜任的上司会用输入标准来评判部下的表现，这就造成按产出标准不胜任但按输入标准胜任的人可以安稳地在岗位上混日子的现象；相反，有些能干的人按产出标准来评判是过分胜任的，但由于不听话而影响组织的稳定性，甚至被看作是一种威胁，按输入标准被评判为不胜任而容易被干掉。
三、如何判断一个人已经处于不胜任状态
长期处于不胜任状态的人一般有以下特征：
1、身体方面：经常同时出现胃溃疡、肠炎、高血压、便秘、肥胖、厌食、过敏、失眠等症状，但到医院检查时却一点毛病都没有。
2、行为特征：通信设备狂（会在办公室装好几部电话，不停打电话、发邮件，显得很忙）、恐纸症或好纸症（把办公室收拾得看不到一页纸张，或在办公桌上堆满了从来不看的文件和书籍）、归档狂、图表狂、缩写狂、废话逛等。
书中还列举了一种“假装不胜任”状态，有人为了避免让自己进入不胜任状态，在工作上故意表现为不胜任，比如做出各种低级错误，从而逃避晋升。
读完该书，我不得不佩服作者彼得博士写作的水平和洞察问题的眼光，能将一个严肃的社会问题写得如此深入，让人回味无穷，不愧是管理学的经典之作。书中所写的问题在现阶段的中心化管理环境下是无解的，但随着各种去中心化的管理方式不断完善，或者会得到彻底解决。
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