刘先生终于工作满十年了，这意味着从这一年开始，他每年可以享受10天的年休假。这让喜欢出门旅游的刘先生十分高兴。于是，他趁着公司最近不忙，制订了一个10天的旅游计划，然后兴冲冲地向公司提出休假申请。没想到，他的休假申请居然很快被打了回来。公司的理由是，在当年年初，公司已经安排刘先生等业绩出色的优秀员工享受了一次10余天的出国游，这次奖励旅游的天数长于刘先生的应休年休假天数，因此，刘先生没有资格再享受今年的年休假。
这一批复，给刘先生的休假热情浇上了一瓢凉水。他反复争取，但得到的答案都是一样的。刘先生不甘心自己的休假计划成为泡影，也不明白公司的做法到底有没有法律依据，矛盾的种子就此埋下。不久之后，由于种种原因，刘先生离职，但他同时也提起了劳动争议仲裁申请，要求公司支付当年未休年休假的工资补偿。
对于这一仲裁请求，公司仍以当初的理由抗辩。但仲裁委员会审理后却支持了徐先生的请求。仲裁员认为，首先，徐先生所在公司安排的奖励旅游，本身具有额外福利和奖励性质，与《职工带薪年休假条例》规定的年休假福利不能等同；其次，虽然法律规定，用人单位有权根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，但这并不意味着劳动者完全丧失了对休假时间和休假方式的自由安排权；尤其是在不影响工作的前提下，劳动者有权决定自己度假的具体时间和属性；再其次，在《职工带薪年休假条例》规定的劳动者不能享受年休假的诸种法定情形中，并不包括“已享受奖励旅游”这一情形；最后，徐先生所在公司也无证据表明，双方已就“奖励旅游可取代带薪年休假”一事达成共识。
最终，徐先生获得了自己应得的赔偿。
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