绩效管理是每一个企业都需要的管理之一，是确保企业的发展和进步的核心，对企业来说不可或缺。也正是因为这种重要性，企业对于绩效管理的进行方式一直保持与时代一起进步更新。就比如在前些年，KPI一直是几乎是每个企业都使用的绩效管理模式，但是随着OKR这种新的管理方式在谷歌取得了显著的成功，越来越多的企业开始从KPI转向了OKR，一次来跟进新时代。但是KPI真的就应该被OKR所却取代吗？这是我们今天在这里要讨论的问题。
首先我们再次明确一下什么是KPI。KPI是用于衡量员工工作成绩的关键绩效指标，其通过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析，来评估组织正在进行的流程或特定活动。KPI可以将企业的战略目标分解为可操作的工作目标来达成。
然而在今天这样的KPI有着几个弊端，第一，员工为了达成目标不影响薪酬而设定容易的目标，不具备挑战性；第二，所有的目标达成均与薪酬挂钩会显得企业制度比较冰冷，没有温暖的鼓励性在里面；第三这种KPI的制定方式无法确保员工的目标与企业的一致，致使出现员工在错误的方向是努力的情况。所以OKR的到来让因为以上弊端而想寻求绩效管理进步的企业看到了方向。
那么什么是OKR呢？OKR，目标+关键成果，一套严密的思考框架和持续的纪律要求，能够促使员工聚焦核心在企业的战略目标上，为了战略目标的实现敢于挑战，不断成长，作出力所能及的贡献。
使用OKR的时候，我们往往不与绩效直接挂钩，而是采用更新的激励制度来促使大家达成OKR。这样就可以避免员工因为怕影响收入而不敢制定目标，而激励制度也能营造更有温度的OKR文化。并且企业中制定OKR时需要向上对齐更大的OKR，所以这也能够确保大家努力的方向都是一致的。
我们倡导使用新的OKR管理方式，但是不建议必须用OKR替代KPI，因为两者直接也可以共存。OKR鼓励大家去做有挑战的事情，但是并不是企业中所有的事情都需要去挑战，所以可以根据自身自身业务需求和企业的发展需求来选择最适合的绩效管理方式，两者同时使用也未尝不可，这一点在之后的文章中我们再继续讨论。
如果你的企业想要开始实践OKR，建议先从有意向的部门开始实施，为他们提供OKR知识，帮助他们完成OKR成功落地的摸索过程，再将成功的经验应用到整个企业中。
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