这年头，做招聘实在难，联系100个候选人，能接电话沟通的不足一半，能到现场面试的又不足一半，能支撑到面试所有环节结束的，已经寥寥无几，再加上候选人拒绝OFFER的情况，最后能招到一个合适的人就已经算不容易了。真么难，要怎么么做？其实不妨换个思路，理一下各环节，看我们自己做的到底如何？
一、如何获取最真实的岗位JD？
当一个新的招聘需求呈现在我们的面前时，我们需要对JD进行梳理并且快速的抓住最重要的关键点的，尤其是一些硬性的要求需要进行罗列（比如工作地、背景要求、性别、薪资等信息），然后在和需求部门的负责人沟通的过程中对所罗列的点进行反复的确认，这个阶段需要多花点时间，除了和该岗位的直接汇报对象进行这些信息的确认，我们还可以向更高级别的负责人进行这些关键点的确认，这些信息越早确认，确认的越全面，意味着将来工作开展的效率会越高。
在确认的过程中，可能还会发现，对方对岗位JD也不是特别明确，这时就需要我们凭借自己专业知识帮着需求部门负责人进行现有团队和业务模式方面的梳理，最终引导需求部门负责人逐步明确JD，我们拿到的JD信息越清楚越真实，接下来的招聘环节才能更更聚焦。
另外，仅仅只是确认JD上的相关信息还远远不够，我们需要通过在确认JD环节的沟通中提炼和总结出来需求部门负责人的风格以及他们所期望的候选人的风格等这些软性的信息，并且通过JD设置的目的，了解到该岗位目前及今后三到五年的发展规划，面临的风险和挑战等等这些信息。
总之和需求部门负责人的沟通可以多进行几轮，通过反复沟通确定那些硬性条件，了解公司招聘的真实目的，了解该岗位目前及将来的机遇和挑战，确保我们手头的信息尽可能的准确和全面。
二、如何和候选人进行有效沟通？
当我们在和候选人沟通的时候，尤其是电话沟通的时候，其实会有很多种情况，候选人不善言谈、候选人滔滔不绝、候选人反客为主等等情况的发生，为了避免现场的失控，前期的准备工作必须做足。
1、沟通的目的。
当我们锁定一个候选人的时候，我们是假设这个候选人是OK的，但是这只是假设，是我们打算开始一场沟通的前提。在这个环节我们需要将候选人简历中的亮点和疑问进行标注，同时将与用人部门负责人沟通中所提及的硬性要求进行标注，便于在沟通的环节可以针对性的获取这些信息。
2、沟通环节。
不同的候选人，在沟通的环节呈现的风格是有很大的差异性的，我们不能因为风格不对路就草草了事。不管候选人是否在看工作机会，我们的沟通一旦开始，就需要尽量将之前所标注的所有信息获取到，如果一次不行可以多次获取。
在这个环节，需要了解的信息不仅仅只是局限于之前标注的信息，我们是需要尽可能全的了解候选人的，可以参照公司的沟通模板，力求将信息了解的更加全面。
在这个环节，不妨增加一些与候选人互动的环节，比如共同探讨关于职业生涯规划的话题，关于对行业认知的问题，关于对领导风格的认知问题，通过这样的一些探讨完善软性的信息，同时让沟通的氛围不那么单一化。
3、 确认环节。
机会要不要推给候选人，在这个环节，做决定权的，肯定是候选人，我们需要做的是将用人部门的需求真实、准确、详细的呈现给候选人，机会和风险点也一并呈现，最终由候选人决定是否愿意跟进岗位的沟通。
三、HR在面试及Offer中的角色。
候选人进入面试流程后，除了不断的跟进双方的时间进行面试安排和反馈，还需要不断的和候选人、用人部门进行各项信息的确定，比如薪资、比如岗位要求等等，确保第一时间能掌握到双方变动的信息，一边及时进行工作进度的调整。
四、候选人入职后角色。
候选人进入一个新公司，前期需要一定的适应，公司也会对候选人有直观的考察，这个阶段，我们在前期可以和双方保持一定频率的沟通，帮助双方能够在融合的过程中更加顺畅，如果双方存在一定的融入风险，也便于及早发现，调整工作步骤。
当融入阶段完美过渡后，双方沟通的频率可以相应减少，但是定期的保持与用人部门和新入职员工的沟通还是必不可少。
总之，HR在搭建候选人与用人部门之前的桥梁的时候，需要认清的一点是，我们提供的是服务，通过我们找到候选人与用人部门之间的契合点，经过我们的牵线，将候选人与用人部门连接到一起，让他们可以共同成长与进步，最终实现我们双方互赢的局面。
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