看到这本书已经很久了，在第一次入住全季酒店的时候，创头便放有一本，第一印象还觉得这个酒店有点自恋，一直没有翻来看，更没有专门去了解，总觉得这个创始人像个外国人。临近年关，在制定春节期间读书计划时，看有网站推荐，决定试读一下，结果有些出乎意料，老季的很多观念与我之前的思考高度一致，而且做的又是我感兴趣的酒店行业，觉得不虚此看。
一本书的吸引人之处，在于作者和读者在某些想法方面不期而遇。在《创始人手记》的阅读中就出现过，而且不止一次，让人在阅读中流连不知往返。
随便说几点，以做记录。
第一个是关于“日日是好日”的看法。他认为以前流行“拼命工作，拼命玩”的做法，认为理想的生活是不断在这两个极端之间来回切换，是不恰当的，他不赞成这样的观点。且不说拼命工作容易造成身心疲惫，就说在两个极端之间不断交错，人体的交感和副交感神经也很难调节，长此以往，很容易造成植物神经紊乱。几乎所有的节假日都是人为发明出来的，他们告诉人们什么时候你要休息，什么时候你要干什么……如果我们能怀着平常心看待每一天，无论是上班还是放假，去除分别心，珍惜每一天，享受每一天；如果对人生能有美好的憧憬；如果心怀远大的理想；如果能肩负起集体的责任；如果有梦想要去实现……那我们的每一天都会非常快乐和开心，哪还有什么工作和放假的区别？这也是我个人比较赞成的，把每一天都当做同等重要的一天，每一天都追求进步，完善自我，不要太过区分所谓的工作日和节假日，节假日完全不工作就跟工作日完全不休息一样的不可能。再者，这些人为设定的节假日规定，凭啥规定我周六周日就得休息睡懒觉，周一到周五就得加班加点干活。
当想通这件事，就不会人为的给自己再设定更细化的假日指令了。
第二个是如何看待人才管理。人才管理是系统工程，永远不可能是某个单项因素的优化便能实现整体优化的，必须依靠所有链条中的持续优化提升，才会达成人才管理的目的。人才管理通常讲“选育用留”，这中间一环没做好，多年的人才培养心血便付之东流。但当前人力资源管理的咨询项目中，大多是截取其中的一点或几点来突破，注重解决单一问题，忽略其他方面的优化，会导致最终效果不好。人员选聘、人才培育、人尽其才、留住人心，这四点必须都要强。只想着如何留住人，却不想其他三方面的重要作用，往往事倍功半。因此，要设计一套体系，吸引人才，培养他们，重视他们，信任他们提拔们，给予他们更多的资源和更好的薪酬，让他们为企业持续创造更好的价值。
第三个打动我的点是关于执行的比喻。谈到法家讲规则，强调精准执行。上面说1，下面就要按照1.000来做，而不能是1.001。而现实生活中公司的政策制度不要说是1.001的执行，能有80%的执行就不错了。信息在企业中传输的过程中失真，可能是沟通出现了问题，可能是检查监督没有做到位，这是很值得寻味的事。法家有句话讲得好：“使中主守法术，拙匠守规矩尺寸，则万不失矣。君人者，能去贤巧之所不能，守中拙之所万不失，则人力尽而功名立。”（《韩非子·用人》）这句话非常好地概括了标准化、流程化的重要性，强调了执行力的重要性。
第四个刷新我操作系统的是对职业经理人的看法。职业经理人是舶来品，引入中国之后一直推行不畅，委托代理利益并不是那么好平衡的，尤其是在国企。国企改革重点之一就是推进实行职业经理人制度，市场化选聘优秀的没有任何产权关联和身份关系的专职管理者，用市场化的薪酬吸引他们。之前我对职业经理人的认识多是偏中性的，至少是没有负面评价的，但这本书提醒了我，职业经理人的用处至少是有两面性的，好的一面很明显，坏的一面也需有所思虑，不同性质的企业适应情况不一样，不能一概论之。比如对于一个进取型追求圈层认同的华住，他们就完全不适应。企业应该要培养出一批优秀的领导者，而不是简单的执行者，更不能是所谓的“职业经理人”，很多职业经理人只不过是只知道盯着绩效指标，盯着职务、奖金的高级打工者。
这可能就是很多企业关注价值观考核更甚于绩效考核的原因吧。靠奖惩约束的制度设计再完美，也有疏漏，不如一个真心实意为企业服务的志同道合者。
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