案例：大家好，我在一家民营企业任培训专员一职，每年都会有大量的培训计划，但受公司讲师水平、员工培训意识等方面影响，感觉培训效果一直不好。培训评估这块，除了满意度调查和考试之外，我也不知道其他行之有效的培训评估方式，因此对于培训的结果反馈不甚理想。
培训作为人力资本投资的一种有效途径，在企业中发挥着越来越重要的作用，越来越多的公司开始重视企业对员工的培训工作。相应的，如何评估培训效果，也成了一个关注点。尤其是那些培训成本高、培训期望值比较大的培训项目，它们的效果更引人注意。
一个行之有效的培训，不是说开展了，做了满意度调查、进行了考试验收就结束了。培训是否有效，是涉及到每一个培训整个环节的。因此，一个培训的好坏，评估从培训的需求开始，就已经要同步进行了。
培训需求的评估
对需求的评估，是建立完善培训体系和编制培训计划的基础和前提，它关系到培训的方向，对培训结果的质量起着决定性的作用。从一开始就南辕北辙，永远别指望培训起到应有的效果。
如何评估需求的有效性，可以从以下几个方面入手：
第一，需求是否和企业战略目标、企业文化相一致；
第二，需求所涉及的员工数量。好的培训是要满足企业大多数员工工作所需；
第三，培训内容与绩效改善、企业受益是否有关。无关的培训，效果再好也只是浪费；
第四，培训内容是否具有前瞻性。新的理论、新的技术，都是提高效率的好伙伴。
在明确了上面四个方面之后，可以从组织、工作和个人三个角度进行分析。比如组织目标、资源和环境的分析；目前实际工作能力和岗位要求能力的对比分析；个人工作过程和结果，个人工作态度的分析。
以上三个方面的分析，结合公司具体情况，可以拟定一些具体评估项。比如对技术人员的评估，可以拟定胜任工作关键信息要素，需要哪些和实际掌握哪些之间做对比，再来通过培训来弥补，同时可以测出培训的效果。大体有这么几类，员工个体培训需求分析、人事考核、组织整体分析以及工作任务分析。
培训项目设计的评估
培训项目设计的好与坏，直接影响着培训是否能达到预期效果。
首先是培训对象的评估。对个体的知识、能力、态度等方面进行评估，通过评估掌握培训对象现在的能力水平，结合目标的差距对比，能使培训更加有的放矢的开展。同时，为后面的培训效果评估设定了参照物。
其次是培训内容的评估。培训内容，一定是要与企业实际情况，以及培训对象的需求为前提的。只有根据实际情况分清主次、详略得当，才能满足培训目标的需求。
然后是培训场所与实施的评估。培训环境要能满足老师的授课，同时要适宜学生的学习。比如实操类的课程，在会议室像听讲座一样开展，肯定没什么效果。
最后是对培训老师的评估。培训对象有差异，老师授课能力也不尽相同。只有请到那些能尽量充分满足要求的老师，才能带动起整堂课的气氛，让学员想学习、学得下。像对培训老师的评估，可以从培训学校给的资料介绍侧面了解，也可以随堂从学员的评价中获得。
培训实施方案的评估
方案的实施与监督，是提高培训质量的必要手段。简单来说通过三方面开展。第一是培训对象的评估。只有是那些满足培训需求的对象参加学习，才会有提高绩效的可能性。让一个完全不懂绩效考核的员工，去参加高阶绩效考核方法的系统学习，就是浪费钱。第二是对内容和进度的评估。实际开展的课程内容，要和计划内容相吻合，不能纸面一套、实际一套。开展进度也按计划进行，详略得当，避免出现赶进度而讲解不透彻的情况发生。第三是对老师的评估。不管是教学方法，还是教学态度，老师的每一个方面能力的不同，都影响培训的质量和效果。
培训效果的评估
培训效果评估是整个培训评估中重要的一环。其他环节做得好不好，都可以通过效果的评估进行展示。
培训效果评估要解决的问题是：培训项目是否达到的预期目标？员工知识技能是否有所提高？工作态度是否有所改善？员工对培训内容、方法或安排是否觉得满意？师资的选择是否正确？培训中哪些环境还有待提高或改善？费用的分配使用是否合理？等等。
对不同方面的评估，需要用到不同的手段和指标。简单来说就是常用到的四级评估：反应、学习、行为与成果。
具体的评估步骤大体如此：首先确定评估，再进行评估计划，接着收集整理和分析数据，然后及西宁培训成本收益分析，之后撰写培训评估报告，最后反馈结果給相关人员。
这一环节，会涉及到很多的指标。具体如何取舍，需要看企业的关注点。比如对老师的评估，可以从他过往的培训课程来考察，也可以从学员现场的评价来考察。比如对学员参与度的评估，可以考察培训参与率，也可以考察学员现场满意度。再比如技能类培训效果，可以是试卷考评分数，也可以是实际操作正确率和时间长短。方法不一而足，有效的就是最好的。
类似于话题中简单的效果评估，是完全可以做到更加丰富和具体的。只有把可能发生问题的点都囊括进来，才能在实际的操作中发现问题改善问题。想一口吃成个大胖子，不现实。
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