一个人走的更快，一群人走的更远，团队的作用是巨大的。
同样的一群人，懂得激励的团队会走的更快、更远。激励是源泉，创新/业务是结果。
激励的方式是多种多样的，什么样的激励是可持续激励？
可持续激励的原则：过程主张。
从企业发展看内卷
企业发展分为两个阶段：0-1的阶段、1-N的阶段
0-1的阶段：快速检验商业模式。
1-N的阶段又分为三种, 演进、内卷、变革
演进（增量思维）：注重用户价值、注重收入、注重员工感受、持续更新企业文化；
内卷（存量思维）：注重利润、防守策略
变革（第二曲线）：创新、突破，找到新的增长。
在商业模式获得验证后，企业会进入快速演进过程。随着市场大量人员进入，企业很快会进入存量市场，企业内部出现内卷现象，直至企业死亡或者发生变革，找到第二曲线。 可持续激励可以帮助团队快速验证商业模式、快速实现存量市场的变革。
重新理解激励
激励的三个误区
1、最需要钱的员工才最玩命
激励分为自我激励、外部激励。只有无法自我激励，才需要外部激励。
自我激励包括：成就动机、能力、自主性、归属。（工作的意义）
2、过分关注结果指标，不重视过程指标
万不可将指标当目标，把手段当目的。比如利润是指标，而非目标。
结果主张（KPI）的负影响： “盐碱地”业务容易被放弃或淡化；背后是分利观念，容易造成员工流失。
过程主张（KBI）的优势：激励与能力挂钩；分配强调均衡而非等份。
每个KPI的背后都有一个复仇女神。
3、没有清晰的业务目标就去搞激励
没有明确的业务目标，一直在激励方式上徘徊。目标是工作动机的一个主要来源，明确具体的目标能够提高绩效。
被忽视的激励因素
1、自由的空间、充分授权和赋权
目标的设立和它的自由度（授权/赋权），可使得专业人士发挥他最大的价值。
如何确保自由但不散漫，通过过程管理+价值发现，充分授权、保留问责。
2、及时的评价和反馈
反馈要根据组织的战略目标、反馈者人才画像进行反馈，正确的反馈可以传递价值。
成功的反馈：及时的、坦率的、建设性、围绕行为具体的；失败的反馈：责备与批评、笼统的、只看结果。
3、优秀的工作伙伴
想成为最优秀的人，就和游戏的人一起共事。以优秀吸引优秀，人才是可以相互激发的。 人力作为资本具有资本的三性：流动性、趋优性、回报性。
激励的原则
1、明确岗位的意义
2、明确的目标和充分的授权
3、提高人才密度
4、及时的反馈
如何设计可持续的激励计划
1、奖励来源
来源于收入，而非利润
收入：增量思维，财务报告的第一行数据，最干净和最难被认为干扰的。
利润：存量思维，财务报告的最后一行数据，最容易被人干扰的数据。
2、考核指标
过程导向而非结果导向
奖金不是激励出来的，而是被高底薪吸引来的优秀人才创造出来的
3、考核方法
KBI（Key Behavior） 3+14
专业能力：产品力、沟通力、分析力、决策力、创造力、协作力
商业能力：维护客户的能力、影响客户的能力、销售能力、商业直觉
管理能力：领导自己和他人的能力、绩效管理能力、资源管理能力、时间管理能力
4、成果分配
员工、公司、股东三方均衡分配，而非等份分配
三费率：
薪酬效能比率=薪酬费用/净收入
企业效能比率=非薪酬费用/净收入
管理效率比率=薪酬费用/含薪酬费用的总费用*税前利润
5、激励特点
以乘数曲线，高底薪，高激励。
6、价值观
明确企业使命、愿景、价值观，并且达成一致。
总结
高瞻远瞩的公司能够奋勇前进，根本因素在于指引、激励公司上下的核心理念
激励闭环
好的固薪 —— 好的员工 ——稳定的留存率 —— 经验知识的沉淀 —— 更好的客户体验 —— 更高的复购 —— 更高的ROE —— 更好的固薪
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