企业如何建立一套适合自己的薪酬绩效考核体系，是关系着企业是否能适应市场并做到可持续发展的重要因素，那么如何建立一套适合企业，且公平、规范而又被认可的薪酬体系呢？|长青智库
薪酬体系设计流程和关键环节
企业薪酬貌似存在着薪酬水平与企业利润之间此消彼长的矛盾，但细细分析二者之间既存在矛盾，也存在一定的融合性。从员工角度来看，薪酬满意度由薪酬水平、结构、福利待遇、公平等多因素组成，而企业激励目标则是激励效果与企业效益的关联度。
因此，从这个意义上来说，通过良好、系统化的薪酬体系设计，可以兼顾企业效益与员工满意度，可以实现一定程度上的双赢。
薪酬体系设计的核心控制点在于：薪酬策略、薪酬模式、薪酬水平、薪酬组合、等关键控制环节。|长青智库
具体来说：
1.薪酬策略：薪酬策略是薪酬体系设计的指导思想，也就是明确一个企业价值创造的基础、价值创造的评价、价值创造的分配观点等问题。有了薪酬体系设计指导思想作指引，薪酬体系设计就能够在一定程度上保持连贯性与系统性，避免了薪酬管理的理论化、粗浅化与机械化。
2.薪酬模式：目前较为普遍的薪酬模式不下于十多种，而一个企业的薪酬模式设定一定与其企业所在行业、岗位特征、职位层级等因素息息相关。
3.薪酬水平：薪酬水平单纯依靠市场数据调研不仅费用高，还未必适用于全部岗位薪酬水平的确定。良好的岗位价值评估工具结合以点带面的外部数据，则是企业内部薪酬水平确定的最佳组合。
4.薪酬组合：不同的薪酬模块经过巧妙的组合，不仅能够提高员工的满意度，更加能够引导员工按照企业经营目标的需求，开展工作，也是企业利益与员工满意度有效结合的手段之一。
绩效管理的作用主要在于：
一方面，通过绩效目标的设定和绩效计划过程，企业的战略目标被有效地分解到各个部门和个人，使公司的战略目标得以层层传递和落实，从而保证个人目标与企业目标一致。
另一方面，通过对员工实现绩效目标过程的监控以及绩效考核，组织可以有效地了解目标的实现情况，可以及时发现阻碍目标实现的原因并采取相应的措施，从而能够有效地约束、引导和激励员工行为，通过员工个体的绩效持续改进，保障公司战略目标的实现和业绩的不断提升。
绩效管理主要分为以下四个步骤：
第一步，计划。制定绩效计划是一个从公司、到部门和个人的完整流程。它包含将公司战略和经营目标分解为部门阶段性计划和个人行动计划及目标
第二步，绩效实施。经理或管理人员就员工的工作进展提供连续性的辅助和指导，在经理与员工之间应该有不间断的沟通和反馈，以明确正确的工作态度和行为，以了解工作的进展。
第三步，绩效评估。管理人员和员工需要讨论：对比于工作目标和职位要求，该员工的实际工作业绩和能力表现。一个正式的绩效评估应该在经理与管理人员进行。
第四步，绩效反馈。基于绩效评估的结果，如何运用于员工的激励和员工的能力发展。
好的薪酬绩效的方案可以极大的调动员工的积极性，也是公司人才选、用、育、留的一个重要环节，但是每个企业还是要根据自己的实际情况建立适合自己的绩效管理体系，并在实践中根据具体情况及时作出调整。希望上文可以带给大家一些新的思路和方法，为员工创造更好的人才激励氛围。|长青智库
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