HR在做背景调查时，常见的问题有哪些？

企业为了找到合适的人才，对求职者做背景调查是可以理解的。那么，HR在做背景调查时，常见的问题有哪些？

外部问题

基于经验教训，在背景调查过程中，一般情况下会存在以下几个问题：

一、是工作时间不准确。求职者往往将一家公司只有两个月的工作经历称为两年，超过一年的工作经历说成是几年，并将长期失业延长到以前的工作时间内，甚至补到从未有过的职业经历里面。

二、工作岗位乱升级。求职者可以在简历上提高他们在工作中的岗位职称，或者把工作中不是他们所负责的工作说成是自己的工作职责。例如，区域主管作为区域经理的职位，以及专员和主管的岗位说成是部门经理等等。

三、夸大工作表现。求职者往往会夸大自己所取得的成绩和排名，或者把同事和团队的成绩说成是自己的成绩。例如，他只有在项目中的一个小角色，说成是该项目的负责人，带领团队完成任务。

四、职业操守问题。例如，故意隐瞒违法违纪行为，还在职说成是离职，已经离职说成是在职；离职时不进行正常的工作交接等等。这些情况在做背景调查的时候，都比较容易获得实时信息，求职者一般不会隐瞒原单位，直接或含蓄地说出真相。许多HR同事不做背景调查归因于原单位不配合或者对候选人的评价不够准确，不可否认的是，这种现象确实存在。但是，如果我们把遇到的困难和获得的信息相比，个人认为在背景调查中投入的精力和成本还是值得的。

内部问题

在背景调查期间，一般存在以下障碍：

一、用人部门不理解。因为能够与职位匹配的人手比较紧缺，用人部门往往把重点放在能力上，轻视质量。当背景调查发现求职者存在问题的时候，会给HR施加一些压力，寻找各种理由要去聘用。对此，HR要顶住压力，背景调查不合格的求职者要拒之门外。从概率上来说，通过招聘合格的人员里面也会有一小部分人不称职。这也符合常用的面试技巧，求职者在过往的行为中可以发现一定的行为规律，这些闺女在外来的行为中扔桥决定性的作用，通过行为规律可以分析出这个人品德以及职业习惯等等。同时，对于用人部门看好，但在背景调查时发现问题而不予以聘用的求职者要对用人部门做好解释工作，要注意方式和方法，尽可能让调查更加全面，用事实说话。我们公司一直与全景求是背调公司合作，从未出现纰漏。如果用人单位认为人力部门故意控制编辑，或者认为是人力部门选人有问题，人为地引发了部门间的矛盾，就有点得不偿失。

二、人力资源部门不作为。一些有经验的面试往往迷恋于自己的感觉，认为个人比较中意的求职者不会存在任何问题，从而放弃了应有的背景调查，导致员工雇佣失误。因此，背景调查是招聘的一个重要环节。此外，对求职者做完背景调查后，如果在背景调查中发现问题，面对用人部门对HR的要求和压力，也不能降低招聘标准。对此可以将新员工入职成功率作为HR绩效考核标准之一，不断提升HR的专业素质。

三，证明人不配合。背景调查离不开求职者原雇主单位同事的配合，但是有的证明人不愿意得罪求职者，甚至害怕承担被指责的风险，不愿意接受访问，导致背调工作无法顺利进行。面对这样的情况，要把握好沟通的艺术，了解其原因给出真诚的解释，打消顾虑。如果遇到坚决不配合的，就只好改变调查队形，丰富调查渠道。当然，作为证明人也应该想到，自己以后也可能其他单位在这方面的的合作，帮助别人就是帮助自己。有了背景调查，无论是在职员工还是离职员工都会规范的自己的职场行为，间接的也有利于本单位员工的管理工作。

在目前来说，就业市场还不够规范，员工职业化还有待提高的情况下，背景调查作为招聘过程中的一个重要组成部分，无论怎么重视都不为过。如社会法律，道德规范一样，当所有的雇主都在做求职者的背景调查时，如同帮助社会建立了严格的职业道德过滤网，无形之中会对个别不顾职业道德的职场人士起到巨大的震慑作用，从而提高职业道德标准，以及提升个人诚信将达到一定的推动作用。