奥尔森合伙人公司
奥尔森合伙人公司是一家工程咨询公司，1955年成立于内布拉斯加州林肯市，到了1987年，它已经成为了一家拥有40多名员工，为周内的小型城市的市政当局提供咨询服务的公司。
这家公司曾经一度站在十字路口，但它后来赢得了迄今为止最大的一个项目---市内一家主要污水处理厂的扩张计划。
这个项目为公司的成长提供了跳板，公司新总裁罗杰 塞维林利用这个计划开始着手创立公司的新风格，把公司的优秀传统与新的态度，务实进行有机结合，形成新文化。
公司人力资源总监帕媂 麦克玛纳斯拜访了公司的客户（包括奥尔森和其他公司的客户），以确定卓越的服务是由哪些实践和行为构成的。在塞维林的支持下，她开展了一个项目，研究什么样的公司最容易吸引并留下那些（貌似天生的）能为客户提供卓越服务的员工。
在接下来的10年间，塞维林和麦克马斯那 两人并肩作战，使得公司发生重大改变。
他们建立起强大的团队合作氛围；他们为那些业绩出色而又年轻的员工提供开始领导项目或者服务的机会；即使在公司迅速发展之际，他们依然保留了小公司的感觉--公开的财务系统，面向所有员工的利润分享和员工持股计划。
结果公司在20世纪90年代这10年间的变革为它在21世纪的发展奠定了良好了基础。
公司目前拥有超过600名员工，在全美有20个分支机构，公司88%的业务来自于回头客。
这些旨在创建一家提供卓越服务的企业的变革措施，为其成功奠定了坚实的基础，麦克玛纳斯在其中扮演了重要的基色，2005年，她被任命为公司的总裁，随后又接受一项新的挑战---创建OA学院，这一培训计划的目的在于帮助员工成为更好的领导者，助其理解奥尔森的价值观和文化，以及获得工作成功所需要的任何东西。
什么是“可信任的活动家”
高效的HR都是可信任的活动家，这种信任来源于HR专业人员将他们的时间和精力放在与业务相关的重要事项上。
说到做到，履行义务，实现承诺，能够与业务部门管理者及其他HR同事进行有效的沟通，并建立良好的信任关系。
同时展现出他们的一种愿景，即愿意承担专业的及个人的风险来为企业创造价值。
原因如下：
她们能够交付非常出色的结果；
她们都与公司CEO和高管团队建立了良好的信任关系；
她们能够接受风险，跳出自己的安全区（自我保护区）来挑战当下的实务体系，为公司新战略的事实和重点发展项目做贡献。
她们拥有由外向内的视角，能够从外部的变化趋势中识别出机会与威胁，并且知道如何利用它们。
奥尔森的例子体现在“创造更卓越的服务文化上。”
她们在推动工作时，主动出击并且直接有效。
无论是作为HR的专业人员还是领导者，她们都在持续提升自己对组织的贡献。
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