《高绩效的HR》——未来HR的六项修炼
作者：戴维 尤里奇
本书从一个新的视角审视人力资源管理-“由外而内的人力资源管理”，通过这个方式，以为组织发展做出有效的贡献为目的，来重新定义人力资源的胜任能力。本书不仅为人力资源从业者个人提供了全面的职业发展的行动指南，同时也是组织竞争优势和持续增长的保证。相信很多HR从业者和我一样，看到此书就似乎看到了方向，迫不及待的想去阅读。下面我还是从学到、悟到及做到三个维度来做一个总结。
学到——精华提炼
一、HR工作的四个阶段
第一阶段，主要从事行政及事务性工作，注重工作周期和工作条件。
第二阶段，主要强调人力资源从业者在提供信息、补偿奖励机制、学习联合沟通方面进行的创新实践设计。
第三阶段，加强了个人和整体人力资源实践之间的联系，通过战略性人力资源管理促进企业取得经营成功。
第四阶段，“由外及内的人力资源”，通过人力资源实践队企业外部经营环境有所回应。
二、高绩效HR 的6项胜任能力
1.可信懒的活动家 （个人层面）
首先高绩效的HR需要言而有信，由此建立自我的信用基础，进而转变为专业的信誉。
2.战略定位者（组织层面）
高绩效的HR需要对全球的商业环境十分了解，包括PEST环境及相关业务的人口变动，进而将这些信息应用到企业的未来发展中。
3.能力构建者（组织层面）
高绩效的HR需要定义和构建组织能力，来创造、检验并协调好一个高效强健的的组织。
4.变革拥护者（组织层面）
高绩效的HR能够对组织能力进行变革，进而将这些能力转变为具体有效的变革过程和结果。
5.人力资源创新者与整合者（组织层面）
高绩效的HR具备主要的能力是针对一些关键的业务问题进行创新和整合。
6.技术支持者（组织层面）
三、六项胜任力的能力要素
1.战略定位者
解析全球背景【要求具备人力资源从业者具备专业素养、与关键的利益相关者进行密切交流、及时了解商业环境】
解码客户期望【谁是我们的目标客户？目标客户重视的是什么？组织如何与目标客户建立持续性的关系？】
合作制定战略议程【讲故事的人、战略解读人、战略推动者】
2.可信懒的活动家
通过结果赢得信任【设置清晰的绩效目标、兑现承诺、展示诚信】
影响他人并与其建立联系【绘制关系图谱】
提高自我认知【从失败与成功中学习、承担适当的风险、培养影响别人的认识，包括人力资源和部门同事、拥有个人领导力品牌这样可以聚焦于学习和自我提高】
塑造人力资源的专业形象-强化人力资源专业知识【参加人力资源专业组织、提高人力资源同事技能、加强外部关系协调、参加人力资源社区活动】
3.能力构建者
利用组织能力【组织设计、从能力审核中学到经验、向前看】
使战略、文化、实践和行为相匹配【业务、环境、战略、组织、人力资源投资、行动计划、衡量或度量】
创造有意义的工作环境【包括幸福、繁荣、驱动力、运气、工作动机】
4.变革拥护者
发起变革 【确保主要领导者支持变革、帮助人们了解变革的重要性、识别并克服变革阻力、帮助设定有明确的预期成果的变革方向、获取主要成员支持变革的承诺、阐明能够维持推动变革的主要决策和行为 】
持续变革【确保维持变革所需资源的可获性、监控和交流变过程中得到的成功经验、调整新情境下变革的知识】
5.人力资源创新者与整合者
通过人力规划与分析优化人力资本【定义关键的战略角色、进行SWOT分析、买入/培养或者二者兼具、管理变革过程】
培养人才【设立标准、人才投资、对能力的追踪与后续行动】
塑造组织和沟通实践【目标、管理、关系、学习】
驱动绩效【建立清晰的绩效标准、制定清晰的绩效评估流程并且使其与定义好的绩效指标相适应、未来提升和发展，提供关于优势与需要的丰富反馈、奖励与认可好的绩效表现、培训员工和部门管理者具备反馈与接受反馈方面的技能、使绩效标准适应不断变化的战略要求、以公平与及时的方式处理不产生绩效的行为】
建立领导力品牌【领导力准则、领导力不同的特点】
6.技术支持者
通过技术提高人力资源活动效用
利用社交媒体
通过技术联系各方
悟到——深度思考
自从系统开始学习人力资源管理以来，我对人力资源部门工作的认知被一次又一次的颠覆，从刚开始的事务性工作，转变为职能专业性的工作、到后来思维升级后的战略人力资源管理以及现在的由“内而外的人力资源管理”。每一次新的认知不但让我对人力资源管理有了更加深深刻的理解，而且让我对人力资源管理对组织的价值更加确信。同时，我也意识到，企业的持续发展也是离不开高绩效的HR，因此作为一名人力资源从业者有必要通过不断的创新实践让自身的价值得以体现。本书的六项高绩效HR的胜任能力就是我的职业发展方向，书中详尽的方式方法和工具就是我工作的行为指南。
一、可信赖的实践者
作为一名人力资源从业者需要把所有的时间和精力放在整个组织的相关业务中，通过工作规划兑现承诺，履行义务和责任，与组织的管理者和其他的同事有效沟通并建立良好的信任关系，同时需要展现出为企业创造价值而愿意承担风险的态度。
二、组织能力的构建者
人力资源从业者通过组织文化和形态、业务流程、核心竞争力及公司的资源视角四个维度来对组织能力进行整合设计，建设一个可以影响员工、客户和投资者的环境。
三、信息技术的支持者
通过人力资源技术找出能够增加成本效率的机会、找出公司需要共享的关键信息及了解人力资源资源领域的最新技术发展趋势为组织决策提供保障。
四、成功变革的推动者
通过发起变革和维持变革来促使企业达成战略目标。
五、HR创新与整合者
焦点在于确保组织有正确的人才和领导者来处理当前以及未来的业务；他强调对那些能够驱动人才议程的人力资源实践的创新。
六、战略定位的核心参与者
高效的HR根据外部环境来进行思考和行动，帮助组织了解其在商业环境和利益相关者背景下的位置，识别、预期及判定客户的期望，以及怎样推动战略的创建。战略定位者需要掌握财务知识、理解战略、与外部的利益相关者合作、预测外部趋势。
做到——应用实践
通过对高绩效HR胜任能力的学习，在实践工作中首先我需要认识自我，用他人看待自我的目光审视自身，我需要明确：我的现状是什么？我的目标和方向是什么？我的团队关系和工作环境怎么样？我的挑战和机会是有哪些？其次我需要定义 一个自我的品牌，深刻剖析自身的优势和劣势。然后由外而内地创造增长机会，尝试组织项目和是实验。最后我需要继续跟进，建立并加强意识。
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