和朋友聊人力资源时说过招聘是一个非常关键的工作，因为每个人的特质不同，尤其是个性（之所以强调个性是因为我认同杰克韦尔奇在《赢》中谈到的内容）很难改变，找来的人不合适的话很难在短期通过培训来改变他。
招聘工作如此重要，自然受到很多的重视，现在的市场环境下负责招聘的HR常常感慨：牛人要么没有动跳槽的心思忠诚坚守，要么有心思动一动自己创业去了，所谓想要的人不想来，想来的人不想要。
招聘是不容易，可是，对很多HR来说真的尽力了么？到几大招聘网站发岗位，刷简历，筛选出来合适的简历约来面试，面试完谈一下薪酬，谈妥发offer邀请入职。每一个步骤HR都投入了大量的工作，然而自己家的招聘漏斗怎么几乎千里挑一？这么辛苦的工作却是这样的结果？
不得不说有的HR辛苦是做到了，但是仍有很多做的不够的地方，导致结果不理想，下面说一下看到的几个现象：
一、渠道单一，被动等待
合作一家招聘网站，把岗位一发就坐等简历自然会招聘难。现在各个公司殚精竭虑的搞各种广告，期望吸引客户的眼球，怎么可以确定自己的招聘广告一发出去就会受到所有目标人选的关注和回应。招聘不但要多渠道发布，更要主动出击，在招聘网站的应用来说要主动用不同的关键词组合进行搜索，寻找自己的目标候选人。
网易靠一曲《浙江杭州网易互联网招聘了》就吸粉无数，简历如雪片飞来。
二、行动高傲，沟通冷淡
认为自己招聘员工提供职位是给别人饭碗，对于应聘者缺乏尊重，让应聘者感受不好，放弃职位。
刘备请贤三顾茅庐，招聘人才就需要首先把人家当人才看。
三、夸大其词，就业歧视
夸一下公司和待遇是可以的，但是太离谱反而没有吸引力了，应聘者会觉得太假，产生不安全感。另外，招聘广告中表达了强烈的歧视，让应聘者质疑公司和员工的价值观。
美团的“黄泛区不要”就大大的冲击了美团，不仅招聘受影响，企业品牌也被大大抹黑。
四、缺乏耐性，流程僵化
有的HR因为候选人说了些“我领导给我涨工资了”、“我觉得这个工作不适合我”等等理由就放弃此人再找别人。候选人没有进入企业前，对企业缺乏了解，有对未知的选择的恐惧，如果这个人真的是企业需要的人才，HR应该竭尽全力进行沟通，想办法把他请到公司。
曾有一位候选人，因为父母对某企业不了解不认可，希望自己的儿子不要去这家公司工作，候选人以家庭为重和HR说明此情况拒绝了邀请。HR邀请了公司副总直接驱车到候选人父母家拜访，现场进行介绍讲解，打消了他们的疑虑，后来候选人成功入职。
对于招聘工作，HR真的全力出击还是会有很多收获的，招聘难，能比没有历史，缺乏名气的创业公司更难么。新东方“知名”相声演员老罗创业挖人的经历可以作为一个思考和学习的案例。
老罗介绍自己遇到了三种难挖的人。
第一种是对创业不感冒的人；第二种是特别优柔寡断的人；第三种是长期不表态的人。老罗的破局经验是设计场景，诱发对公司和创业的共鸣打动创业无感型的人；用言语冲突，用难听的话去刺激优柔寡断的人；用清晰强大的优势，以及认可公司的群体助攻，瓦解长期不表态的人。
另外可以提供捐款、共建、互助等等活动，渗透候选人集中的网络社区或者网站，埋下公司形象的种子。
所以有的难不是真难，而是没有想方设法和竭尽全力，所有方法都用上，把劲儿使足，真正无解的工作并不多。
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